Waardevol onderhandelen (voor vrouwen)

Onderhandelen voor vrouwen

Waardevol onderhandelen (voor vrouwen)

Op 6 oktober jl was het Diversity Day. Op Diversity Day¬†ūüĆą¬†organiseren bedrijven verschillende activiteiten¬†en initiatieven om aandacht te vragen voor diversiteit. Mooi om dit jaar ook veel (online) activiteiten langs zien komen in mijn tijdlijn.

Mijn persoonlijke √©n zakelijke missie is om Nederland inclusiever te maken.¬†Waarom? Zodat mijn dochter¬†ūüíĀūüŹĹ‚Äć‚ôÄÔłŹ kan zijn wie ze is en kan worden wat ze wilt. En niet alleen voor mijn dochter, maar voor al onze kinderen. Zij zijn de nieuwe leiders en changemakers, onze toekomst.

Op Diversity day heb ik de online masterclass ‚ÄúOnderhandelen voor vrouwen georganiseerd‚ÄĚ. Onderhandelen leren we onvoldoende op school of in het bedrijfsleven. Dit is ook de reden waarom ik op deze dag hier extra aandacht aan wilde besteden. Niet alleen vanuit de theorie, maar vooral vanuit mijn persoonlijke ervaringen.

Tijdens de masterclass hebben we het gehad over de over de (gender) pay gap, persoonlijke waarde vs.¬†waarde voor de organisatie, wanneer je het beste kan onderhandelen en een aantal tips die helpen om de onderhandelingspositie te versterken. Omdat ik heel veel berichtjes heb ontvangen van dames die¬†de sessie graag wilde bijwonen,¬†maar niet konden heb ik deze blog geschreven. Ik heb de zoom-sessie niet opgenomen omdat ik een veilige sfeer wilde¬†cre√ęren¬†waarbij ook persoonlijke uitdagingen besproken konden worden.

 

De gender pay gap

Wist je dat vrouwen 15% minder verdienen dan mannen? Dit percentage wordt berekend door te kijken naar het verschil in het gemiddelde bruto uurloon van in loondienst werkende vrouwen en mannen (bron:CBS).

Een reality check…….De loonkloof bestaat en is dichterbij dan we denken. Hoe langer we erbij stil staan, des te vreemder het is. Hoe kan het dan dat we ons er nog niet druk genoeg om maken?¬†Een te groot deel van het bedrijfsleven lijkt deze loonkloof niet storend genoeg te vinden om er iets aan de veranderen.

Er zijn een aantal factoren die van invloed zijn op de pay gap, denk dan bijvoorbeeld aan opleidingsniveau, de sector, loopbaanonderbreking en of iemand een leidinggevende functie heeft of niet. Wanneer we rekening houden met deze factoren blijft er een onverklaarbare loonkloof van zo’n 6% over.

De pay gap is een probleem van ons allemaal. Niet alleen van organisaties, de maatschappij, maar ook van jou en mij. Het oplossen van dit probleem is complex, omdat het afhankelijk is van verschillende facetten. Daarom kunnen we niet anders dan het ook op verschillende manieren aan te pakken. Niet alleen top-down, maar ook bottom-up. Denk hierbij aan transparantie in organisaties over salaris én beloning, gelijk loon voor gelijkwaardig werk, diversiteit in het personeelsbestand en gelijke rechten voor mannen en vrouwen om werk en zorg te combineren.

We hebben al een aantal stappen gezet met bijvoorbeeld vaderschapsverlof, quota voor meer vrouwen in de top en diversiteits(verlof)dagen. Het is een start, maar we zijn er nog niet.

De pay gap is een probleem van ons allemaal.

Talent blijft onbenut

Helaas blijft talent nog te veel onbenut. Binnen organisaties wordt nog onvoldoende gecommuniceerd hoe er gekeken wordt naar talent en hoe bepaald wordt of iemand een talent is. Iedereen bezit talent, dat je een talent bezit maakt jou dat nog niet. Talent gaat verder dan ergens goed in zijn of veel over weten. Het gaat er ook om hoe je dit inzet in de praktijk en hoe je met mensen omgaat.

Nog te vaak hoor ik om me heen, ‚Äú Madhu, we kunnen ze niet vinden‚ÄĚ.¬†Bijvoorbeeld kandidaten vanuit een diversiteit achtergrond. In de praktijk wordt diversiteit en talent nog wel eens door elkaars gehaald. Je kiest niet voor of diversiteit of talent. Je kiest voor de juiste persoon op de juiste plek. Dit betekent dat je verder moet kijken¬†dan¬†alleen een vacature op de website, vacaturebank of Linkedin. Hier kan ik een hele blog over schrijven :).

Je kiest niet voor of diversiteit of talent. Je kiest voor de juiste persoon op de juiste plek.

Vrouwen & onderhandelen

Waarom vinden vrouwen het lastig vinden om te onderhandelen? Voor een ieder kan dit persoonlijk zijn. Wat je vanuit huis hebt meegekregen en wat je ervaringen zijn op het gebied van onderhandelen spelen ook mee. Bij de aanwezige dames liepen de redenen uiteen, wel was er een duidelijk rode draad aanwezig van bescheidenheid en genoegen nemen met zoals het is:

  • Voor mijn werk kan ik goed onderhandelen, maar voor mezelf vind ik het lastiger
  • Ik wil niet als greedy overkomen
  • Het is niet per se een dealbreaker als het niet lukt
  • Ik zoek de erkenning niet alleen in mijn salaris

Dat we moeten onderhandelen, daar waren we het met z’n allen over eens tijdens de masterclass. Wel op een manier die bij je past en vanuit je kracht. Dit kan je doen door niet alleen stil te staan bij wie je bent als persoon, maar juist ook door te kijken naar de toegevoegde waarde die je levert door je talent, kracht en competenties in te zetten.

Waardevol onderhandelen

De waarde die meebrengt in een (nieuwe) functie is erg belangrijk, door je bewust te zijn van de waarde die je meebrengt verstevig jij je onderhandelingspositie. En dan niet alleen de waarde vanuit een persoonlijk perspectief, maar juist ook vanuit het organisatieperspectief.

Wat goed dat je initiatief toont, maar wat betekent dit voor jouw rol, het team en de organisatie? Wat voor effect heeft jouw resultaatgerichte instelling op de output? Wat heeft de organisatie eraan dat je een sterke analytisch onderbouwing kan geven?

Tip: Schrijf voor jezelf op waar je goed in bent en hoe de organisatie hier profijt van heeft. Vul deze lijst ook continu aan, door de jaren (en functies) heen ontwikkel je weer nieuwe talenten. Wanneer je de onderhandeling aangaat kan je vanuit deze lijst ook bepalen wat belangrijk is voor de (toekomstige) functie.

Nog een aantal tips die in de masterclass naar voren kwamen:

Voorbereiding is key 

Het klinkt als een open deur, maar het is erg belangrijk om je voor te bereiden. Wat kan je onder andere voorbereiden?

  • Weet wat de (arbeids)markt doet
  • Wil je weten of je genoeg verdient? Check jouw salaris in bij de salariskompas (https://www.intermediair.nl/salariskompas)
  • Wat zijn de primaire √©n secundaire voorwaarden van de organisatie? Wanneer een salarisverhoging¬†niet mogelijk is, kan een opleiding of training ook een mooie uitkomst van een onderhandeling zijn. Dit verhoogt je toekomstige waarde ook op de arbeidsmarkt.
  • Weet wie jouw gesprekspartner is en wat belangrijk is voor deze persoon.

Diversiteit & Personal branding

Dat vrouwen meer van zich kunnen laten zien, én dat dit op een authentieke wijze kan, daar  zijn we allemaal van overtuigd. Hier ligt nog wel een uitdaging voor vrouwen.

Laat je zien vrouwen!¬†Dit kan heel goed op een manier die bij jou en jouw expertise past. Door meer van jezelf te laten zien, cre√ęer je zelf een uniek hokje en probeer je niet in een hokje van een ander te plaatsen. Wees je bewust van jouw unieke waarde, dan kan je dit ook meenemen in de personal branding √©n in (salaris)onderhandelingen.

We gaan de pay gap niet oplossen door vrouwen te leren onderhandelen als mannen. Het is belangrijk dat we kijken naar iemands talent, wat je meeneemt voor een organisatie en wat je kan betekenen. Dit wordt niet bepaald door bijvoorbeeld geslacht en afkomst. Het vraagt ons wel allemaal om verder te kijken dan wat we zien, te luisteren naar wat er gezegd wordt en je bewust te zijn van je eigen unconscious bias.

 

Geen alternatieve tekst opgegeven voor deze afbeelding
Madhu Mathoera: verbinder BE(E) Top of mind

Is jouw organisatie er klaar voor om aan de slag te gaan met Diversiteit & Inclusie?
Ik denk graag mee over hoe jouw organisatie op een duurzame wijze hiermee aan de slag kan gaan.

Deel dit bericht

Terug naar het overzicht