Table Talk 2: Pay Gap

Table Talk

Table Talk 2: Pay Gap

Op 4 september jl. heeft alweer de 2e Table Talk plaatsgevonden. Tijdens de online Table Talk bespreken we een onderwerp op het gebied van Diversiteit & Inclusie. Dit keer stond het thema “Pay Gap” centraal. Samen met verschillende deelnemers hebben we hier een dialoog gehad hierover. 

 

Wat is de Gender Pay Gap

De Pay Gap is het verschil in bruto uurloon tussen mannen en de vrouwen. Wist je dat vrouwen ongeveer 15% minder verdienen dan mannen voor hetzelfde werk wat ze verrichten? We hebben een blog geschreven over wat de Pay Gap is en het ontstaan hiervan, deze blog kan je hier lezen. 

De Pay Gap is een van de taboe onderwerpen in Nederland als we het hebben over Diversiteit & Inclusie. Het verschil in salaris tussen geslacht kunnen (en mogen) we meten,  het salaris tussen mensen met verschillende achtergronden kan helaas niet. De Pay Gap gaat verder dan alleen gender. 

 

De oorzaak van de Pay Gap

Er zijn verschillende oorzaken voor de Pay Gap te noemen, tijdens de Table Talk hebben we er een aantal toegelicht.

  • Vrouwen nemen historisch gezien korter deel op de arbeidsmarkt.
  • Vrouwen nemen meer zorgtaken van kinderen op zich, dan mannen.
  • De arbeidsmarkt is masculien ingericht.
  •  Vrouwen werken vaker in sectoren waarbij het salaris relatief lager is.
  • Vrouwen verrichten meer onbetaald werk.
  • En ja, indien vrouwen kinderen krijgen is er sprake van een loopbaanonderbreking.

 

Van wie is is het probleem?

Een van de vragen die tijdens de Table Talk werd gesteld was: “Van wie is het probleem?”. Er is veel onderzoek gedaan naar de Pay Gap, vooral over de grootte van de Gap. We weten allemaal dat het tijd is om de kloof te dichten. Maar wie gaat dit doen? Wiens probleem is het eigenlijk? En als het van ons allemaal is, is het dan van niemand?

Vragen waarop wij het antwoord niet hebben, wat we wel weten is dat iedereen binnen een organisatie hier invloed op kan uitoefenen. De snelheid van verandering zit in top-down, de bewustwording dat het anders moet zit in bottom-up. 

Dus we gaan niet……

  • Vrouwen leren te onderhandelen als mannen, maar vanuit de (toegevoegde) waarde die je levert.
  • Een loonstrook laten zien van je laatste baan, die totaal anders was. Met een andere toegevoegde waarde die je leverde en impact die je hebt gemaakt. En laten we het dan niet eens hebben over dat je bij een vorige werkgever al minder verdiende dan je peers. 
  • Er vanuit gaan dat de zorg voor de kinderen alleen bij de vrouw ligt. En het risico voor de organisatie omdat de vrouw kiest voor kinderen en tijdelijk niet inzetbaar is omdat ze de nieuwe leiders van Nederland (nee de wereld) op aarde heeft gezet. Sorry, ik kon het niet laten ;). 

Wat zijn de mogelijke oplossingen? 

Er zijn 1,2,3 niet zo snel oplossingen voor de Pay Gap. Dit heeft ermee te maken dat er verschillende factoren meespelen. Wel hebben verschillende rollen, gremium en werkend Nederland de kracht om kleine veranderingen te creëren. Dit kan zijn vanuit bewustwording, maar ook door de dialoog met elkaar aan te gaan.  Maar ook toezicht houden op Wet Gelijke Beloning kan helpen om de Pay Gap te verkleinen. 

Wet op gelijke beloning

Wist je trouwens dat er een Wet op gelijke beloning bestaat? Begin jaren 80 is de Wet Gelijke Beloning ingevoerd, deze wet maakt het verboden dat mannen en vrouwen verschillend beloond worden voor hetzelfde werk wat ze uitvoeren. Helaas is deze wet nog niet bekend bij veel medewerkers in organisaties.

Mag je nooit mannen en vrouwen ongelijk belonen?  Ook daarover is wat opgenomen in deze wet.  Er is een nuance in de wet, er wordt gesproken over Direct onderscheid en Indirect onderscheid. Bij direct onderscheid wordt er onderscheid gemaakt op grond van afkomst of huidskleur, geslacht, seksuele voorkeur, leeftijd, godsdienst, handicap of een van de andere kenmerken die de wet heeft aangewezen als discriminatiegronden. Direct onderscheid is in principe verboden. 

Bij indirect onderscheid is sprake van een criterium dat niet rechtstreeks verwijst naar een van de discriminatiegronden uit de wet, maar waardoor personen van een bepaalde groep (bijvoorbeeld vrouwen, ouderen of mensen met een beperking) wel in het bijzonder worden getroffen (bron: www.mensenrechten.nl).

 

Grotere veranderingen kunnen vanuit organisaties

Niet alleen voorbeeldgedrag, maar ook beleid is nodig om een verandering teweeg te brengen. Dan wordt het een manier van denken en werken voor iedereen, niet alleen voor wie dit belangrijk vindt. 

Mogelijke acties die ondernomen kunnen worden door organisaties:

  • Transparantie over salaris medewerkers;
  • Neem in de jaarlijkse audit ook de Gender Pay Gap mee;
    • Op deze manier ga je van woorden naar daden middels een duurzaam beleid
  • Geen verschil maken tussen man en vrouw;
    • Wat als er geen sprake meer is van gender? De term gender staat tegenwoordig steeds meer ter discussie. Zo zijn er verschillende genderidentiteiten die niet exclusief mannelijk of vrouwelijk zijn. Wat gaat dit betekenen voor de toekomst van de Gender Pay Gap? Wanneer we geen hokje man of vrouw kunnen aankruisen? Inderdaad dan gaat het om de kennis, expertise en de toegevoegde waarde die je meebrengt naar de organisatie. 

 

Wat ga jij morgen meenemen?

We hebben we Table Talk afgesloten met de vraag wat een ieder gaat meenemen. Bewustwording en actie ondernemen was de rode draad. Het zijn misschien kleine stapjes, maar deze stapjes zorgen uiteindelijk wel voor een grote impact.

Wil jij de volgende keer ook aansluiten bij de Table Talk? Volg dan onze Linkedin Pagina om op de hoogte te blijven en je in te schrijven.


Linkjes die we met elkaar gedeeld hebben tijdens de Table Talk;

 

Deel dit bericht

Terug naar het overzicht