5. Hoe krijg je D&I in het DNA van de organisatie?

5. Hoe krijg je D&I in het DNA van de organisatie?

Om aan de slag te gaan met de uitdagingen is het belangrijk om te starten met waarom je een diverse(re) organisatie met een inclusieve cultuur wilt. En bepalen wat het resultaat is wat je hiermee wilt bereiken. 

Kleine stapjes maken samen een groot verschil. Om stappen te maken, moet je weten waar je staat en waar je naar toe wilt. Welke stappen moet jouw organisatie zetten om diversiteit in het DNA van je organisatie te krijgen? Er is geen standaard aanpak, dit komt omdat elke organisatie unieke medewerkers heeft, een eigen cultuur en eigen processen. Maar ook eigen producten, diensten, systemen en werkwijze. Wel zijn er er aantal fasen die je kan doorlopen en waar je verschillende activiteiten aan kan koppelen.

 

D&I DNA model

Voordat je start met verschillende activiteiten, initiatieven en trainingen is het belangrijk om te bepalen wat het startpunt is om naar het einddoel te kunnen werken. Wanneer zit D&I in het DNA van de organisatie? Vanuit BE(E) Top of mind heb ik het D&I DNA model ontwikkeld. Organisaties die aan D&I werken, doorlopen een aantal fases. Per fase kan je verschillende activiteiten inzetten. 

Het startpunt bepaal je door onder andere kwalitatief én kwantitatief onderzoek te doen binnen de organisatie. Dit kan onder andere door in gesprek te gaan met medewerkers in diverse lagen van de organisatie, en door te kijken naar eventuele visie- en beleidsstukken met betrekking tot diversiteit, cultuur en medewerkers.

BE(E) Diversiteit & Inclusie scan

Fase 1 Mindset

Diversiteit is geen trend, het is mindset. Het gaat over hoe je naar mensen, de organisatie én de wereld kijkt. Het is niet een knop die je aan en uit zet, het is in ontwikkeling. Net als de organisatie, klanten, concurrentie, de markt en de wereld. Door de juiste mindset kan de organisatie verschillende eigenschappen, talent en ervaring die mensen meebrengen, herkennen.

Het erkennen van Diversiteit is nodig als volgende stap. Door als organisatie stelling in te nemen en duidelijk te maken waarom Diversiteit & Inclusie belangrijk is, wordt er draagvlak gecreëerd. Dit kan op verschillende lagen in de organisatie, maar ook door de organisatie heen. Wanneer de why duidelijk geformuleerd is, is de volgende stap het bepalen van doelen voor de organisatie.

 

Fase 2 Gedrag

Wanneer duidelijk is wat de why van Diversiteit & Inclusie betekent voor de organisatie, is de volgende stap om de how zichtbaar te maken. Hierbij kijken we naar een doorvertaling van de theorie naar de praktijk en welk gedrag hierbij hoort. Gedrag van medewerkers, managers, HR, de directie én de organisatie. In deze fase gaan we aan de slag met “Wat betekent dit voor mij” en “Wat moet ik veranderen”?.

 

Fase 3 Vaardigheden

In de volgende stap staat het what centraal. We gaan concreet met de vaardigheden aan de slag die er voor gaan zorgen dat D&I vorm krijgt binnen de organisatie. Hierbij kijken we niet alleen naar de rollen en functies binnen de organisatie, maar ook de processen en de cultuur. Wat is er nodig om D&I en plek te geven in de bestaande rollen, functies en in de cultuur van de organisatie?

 

Fase 4 D&I in DNA

In deze laatste stap staat het borgen en doorontwikkelen van Diversiteit en Inclusie centraal. Door een 1-meting bepalen de medewerkers, managers en organisatie waar ze staan en welke groei is gerealiseerd.

 

De fasen kunnen afgestemd worden op de organisatie, maar ook per team. Door dit op de verschillende teams in de organisatie af te stemmen, kan je bepalen in welke fase het team zit en wat de behoefte. De behoefte van Marketing & Communicatie kan bijvoorbeeld liggen in het Diversty marketing of inclusief communiceren, voor HR zal deze behoefte meer liggen op Inclusief werven & selecteren en voor de directie op inclusief leiderschap.

Hoofdstuk afronden

Zodra je het hoofdstuk hebt afgerond kun je dat hieronder aangeven.
Je krijgt dan direct toegang tot het volgende hoofdstuk