3. Relevant blijven voor talent én de klant

3. Relevant blijven voor talent én de klant

De wereld verandert in een rap tempo. Door het internet kunnen we overal ter wereld producten en diensten afnemen. De klanten die we bedienen zijn hierdoor vanzelfsprekend diverser. De grenzen zijn open, en medewerkers doen ook graag werkervaring op in andere landen.

Maar hoe zorg je dat je mee verandert, blijft innoveren en beschikt over de beste medewerkers? Ook dit is diversiteit. De afgelopen maanden hebben meer organisaties diversiteit & inclusie opgepakt als speerpunt. Daarnaast ontstaan er steeds meer initiatieven vanuit medewerkers die aangeven dat er wat moet veranderen. De bottom-up beweging is erg belangrijk, samen met de top-down activiteiten zorgen we ervoor dat D&I onderdeel wordt in alle lagen van de organisatie.

Samen aan de de slag met D&I betekent niet alleen uitvoeren wat anderen bedenken, maar ook blijven meedenken over hoe het beter kan en hoe je als organisatie kan blijven ontwikkelen.

Change

Stilstaan is achteruitgaan

Voordat er een probleem of incident ontstaan is het goed om als organisatie na te denken over diversiteit & inclusie. Doen we dit niet? Dan wordt het symptoombestrijding en zal het geen onderdeel worden van de organisatie. Geen of onvoldoende focus kan binnen de organisatie een negatieve impact hebben op onder andere de innovatiekracht, medewerkerstevredenheid, dienstverlening én verzuim.

Stilstaan is dus letterlijk achteruitgaan en dus geen optie. Een belangrijke manier om D&I te bevorderen op de werkvloer is door inzichten te delen, te inspireren, kennis te delen en vooral door aan de slag te gaan met de theorie én dit door te vertalen naar de praktijk. Voorbeeldgedrag van de directie en managers zijn hierbij cruciaal. 

Door de aandacht voor diversiteit en inclusie, en hiermee ook de komst van diversity vacatures, zijn veel bedrijven aan de slag gegaan met het thema gegaan. Het doel is hierbij een inclusieve werkcultuur te realiseren waarbij medewerkers zichzelf kunnen zijn, talenten kunnen (blijven) ontwikkelen en zich onderdeel voelen van de organisatie(cultuur). Maar ook om de dialoog met elkaar aan te gaan, want met tijd verandert ook de inhoud van de dialoog.

Top Down Bottom up

Verandering vraagt om  inclusief cultuur

De directie en het management moeten comfortabel zijn in het zoeken naar en navigeren in meerdere perspectieven, dit kan verschillen van hun eigen perspectief.  Inclusieve leiders maken én borgen een omgeving van ‘psychologische’ veiligheid. Een omgeving waarin mensen met verschillende achtergronden zich geaccepteerd en gerespecteerd voelen, waar ze zichzelf volledig kunnen geven op de werkvloer zonder angst voor negatieve gevolgen. In diverse en inclusieve omgevingen voelen werknemers zich meer betrokken en onderdeel van een team of organisatie. 

Er zijn verschillende manieren om te investeren in een inclusieve cultuur en deze positief te beïnvloeden. Cultuur wordt door mensen gemaakt en in stand gehouden, wil je de cultuur veranderen? Betrek de mensen hier dan ook bij en maak ze onderdeel van de verandering.

Het resultaat van een inclusieve cultuur:

  • Verandering van de mindset van de organisatie.
  • Het opent deuren voor (nieuwe) talenten.
  • Het challengen van vooroordelen.
  • Gevoel van verbondenheid & inclusie.

 

Hoofdstuk afronden

Zodra je het hoofdstuk hebt afgerond kun je dat hieronder aangeven.
Je krijgt dan direct toegang tot het volgende hoofdstuk