2. Kansen & uitdagingen voor meer diversiteit én inclusie

2. Kansen & uitdagingen voor meer diversiteit én inclusie

Diversiteit wordt in de praktijk nog vaak gezien als een losstaand probleem of een uitdaging waar we als organisatie iets mee moeten doen. Naast de wil om te werken aan meer diversiteit en inclusie (D&I), zijn er ook een aantal uitdagingen. Niet alleen de capaciteit in geld en uren, maar ook in de focus van D&I in de organisatie. En wie pakt het binnen de organisatie eigenijk op en draagt de verantwoordelijkheid? Maar ook hoe vertaal je de theorie door naar de eigen organisatie.

Diversiteit is geen project én ook geen agendapunt op de vergadering. Alleen wanneer het onderdeel van de organisatie is, kan je het ten volste benutten. Dit betekent dat niet alleen managers hiermee aan de slag moeten, maar óók de medewerkers. Door in een organisatie samen te werken, zowel top-down als bottom-up, kunnen de juiste resultaten en doelen bereikt worden.

Voorbeelden van top-down initiatieven zijn D&I-programma, inspiratiesessies en Unconscious Bias trainingen. Een voorbeeld van een bottom-up activiteit is het ontstaan van D&I groepen in de organisatie die medewerkers zelf geïnitieerd hebben.

Het succes van diversiteit

Het succes van diversiteit op de werkvloer zit vooral in de acceptatie van deze verschillen, de dynamiek die ontstaat door deze verscheidenheid en het op de juiste manier benutten hiervan. De verschillende visies van medewerkers kunnen leiden tot efficiëntere besluitvorming, hogere productiviteit, meer creativiteit, betere oplossingen voor problemen en innovatie.

Hoe? Door een tegengeluid op de werkvloer komt er een Diversiteit van denken en dit is belangrijk om groepsdenken en patronen tegen te gaan. 

Het resultaat? Nieuwe ideeën, andere werkwijze, verschillende oplossingen. Dit zal leiden tot meer tevreden klanten en /of gebruikers. Het loont dus om mensen met verschillende kwaliteiten, talenten, ervaringen, competenties en achtergronden samen te laten werken.  

Diversiteit aan de poort

Het aannemen van personeel met verschillende achtergronden verbetert niet alleen de innovatie, maar verhoogt ook de productiviteit en kan ook nieuwe (markt)inzichten creëren. Door nieuwe strategieën en tools te gebruiken, kunnen talentenpools gecreëerd worden die bijdragen aan een voorsprong op concurrenten.

Wanneer je nieuwe medewerkers binnenhaalt in een organisatie, moet er ook ruimte zijn voor deze medewerkers om zichzelf te zijn en de kennis en expertise die wordt meegebracht in de praktijk te brengen. Wanneer dit niet wordt ervaren, zullen nieuwe medewerkers ook vertrekken. Diversiteit is belangrijk aan de poort, maar zonder inclusie zal de medewerkers ook snel weg zijn. In de “war of talent” is een inclusieve organisatie een voorwaarde aan het orden om talent aan te trekken en te behouden.

Het klinkt eigenlijk heel simpel, het accepteren van de verschillen die iedereen meebrengt. Helaas is dit in de praktijk minder waar. Niet altijd worden verschillen herkend en erkend. Dit heeft onder andere te maken met onbewuste vooroordelen (Unconscious Bias) die we allemaal hebben, leiderschap, processen in de organisatie en de organisatiecultuur.

 

Lego in kleur

 

Focus op diversiteit

Elke organisatie kan een andere focus hebben op diversiteit, de focus op inclusie zal binnen verschillende organisatie gelijk zijn. Voorbeelden van focus op diversiteit zijn onder andere meer vrouwen in de top of managementfuncties, meer kleur in alle lagen van de organisatie en een goede balans in leeftijd. Focussen op één verschil, terwijl andere onderdelen nog niet in balans zijn, kan zorgen voor onvoldoende effect op het gebied van diversiteit en uiteindelijk inclusie.

Er bestaat geen “One size fits all”-oplossing. Er is geen toverformule om de juiste mix aan diversiteit te bereiken binnen organisaties. Inclusie gaat een stap verder. Hierbij gaat het om het waarderen van de verschillen die iedereen meebrengt en het creëren van (werk)culturen die een gevoel van verbondenheid (en psychologische veiligheid) mogelijk maken zodat medewerkers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen. 

Werken in en met diverse teams

Diverse teams kunnen productiever zijn en betere beslissingen nemen. Hoe zien we dat terug in de praktijk? Wanneer teamleden taken anders benaderen, komen taakgerelateerde conflicten/meningsverschillen vaker voor. Door op een effectieve manier om te gaan met deze conflicten/meningsverschillen leidt dit tot een betere afweging van alle aspecten van de taak en vervolgens tot betere oplossingen. Uit verschillende onderzoek komt naar voren dat etnische diversiteit in teams leiden tot een verbetering van de controle en uiteindelijk tot betere besluitvorming en prestaties.

Het leidinggeven aan diverse team vraagt wel om inclusief leiderschap. Inclusief leiderschap creëert en waarborgt een cultuur die medewerkers de mogelijkheden en het gevoel geeft om de volle talenten te benutten en zichzelf te zijn op de werkvloer. Leiderschap waarbij de individuele talenten van de medewerkers, en de doorontwikkeling hiervan, centraal staan.

Hoe goed je als leider bent, kan op verschillende manieren gemeten worden. Op de visie of op de resultaten die worden geleverd. Gedrag is niet altijd aanwezig als meetinstrument om te bepalen of een leider goed is. Hierdoor zie ik in de praktijk dat er vaker wordt gestuurd op korte termijn doelstellingen, zoals het behalen van ambities en minder op de lange termijn doelstellingen.

Onbewuste vooroordelen

De intentie is er, waarom lukt het dan niet om de doorvertaling van papier naar de werkvloer te maken? Zodat het hoorbaar, voelbaar, zichtbaar en bespreekbaar is voor alle collega’s. Eén van de oorzaken is omdat we allemaal een eigen unieke kijk hebben op de wereld en de realiteit.

Dit zorgt er mede voor dan we vooroordelen hebben, hier  zijn we ons niet altijd bewust van. Deze onbewust vooroordeel noem je ook wel unconscious bias. Bij elk persoon is dit anders. Deze onbewuste vooroordeel kan bijvoorbeeld ontstaan zijn door je leefomgeving, je opvoeding, normen en waarden die je hebt meegekregen, de vrienden die je hebt en sociaal maatschappelijke normen.

Unconscious bias heeft een impact op diversiteit en de keuzes die in een organisatie genomen worden. Door bewust te zijn van jouw bias kan je hier onder andere invloed op uitoefenen. Het resultaat hiervan is dat je in staat bent om betere, meer objectieve, keuzes te maken.

 

Ik zie, ik zie, wat jij niet ziet

Ken jij iemand die zegt: Ik ben een racist of ik discrimineer? Ik denk het niet.  

Het gedrag van mensen is geprogrammeerd, dit betekent dat veel van wat je doet onbewust is. Handelingen doe je deels uit automatisme, vanuit de kennis en ervaringen die je hebt en met de kijk vanuit de bril die je op hebt. Dit is de perceptie die je zelf invult, dit is niet wie de persoon in kwestie daadwerkelijk is en zegt niets over de kwaliteiten die iemand bezit.

Het gevoel dat je een unconscious bias hebt kan onbedoeld een negatieve lading meebrengen. Bijvoorbeeld dat je anderen veroordeeld op hun leeftijd en daarmee bevooroordeeld bent dat men het tempo niet kan bijhouden of niet zal passen binnen een groep omdat de rest ouder of jonger is. Omdat het een onbewust vooroordeel is kan je er op dat moment weinig aan doen, als je er bewust van bent heb je de kans én mogelijkheid om dit te veranderen.

Wanneer je weet wat jouw bias is, kan je er voor zorgen dat dit minder tot geen invloed heeft op de besluiten die je neemt. Dit kan je bijvoorbeeld doen door meer te leren over jouw bias, maar ook door bewust te zijn van de momenten waarop dit naar voren komt. Is dat tijdens besluitvorming? Of misschien wel tijdens een sollicitatieprocedure, belangrijke overleggen, netwerken, etc. Of zijn het bepaalde kenmerken waar jij jezelf bij anderen het meeste in herkent. 

Er zijn verschillende manieren om erachter te komen wat jouw bias is. Bewustwording en zelfreflectie zijn belangrijk, hiernaast zijn er testen die je kan doen of (maatwerk)trainingen voor jouw team of bedrijf.

 

Wat zijn andere uitdagingen voor meer D&I binnen organisaties?

  • Diversiteit staat voor veel bedrijven en organisaties op de agenda, maar wanneer iets op de agenda staat is het vaak een check of to-do item. Wie is er verantwoordelijk voor? En wat vinden we er als organisatie van?

  • De voordelen van diversiteit beginnen steeds zichtbaarder te worden, waardoor er meer acceptatie is over dit onderwerp. Veel bedrijven en organisaties worstelen er mee om een doorvertaling te maken van een visie of beleid naar de werkvloer.

  • De verantwoordelijkheid wordt vaak belegd bij HR. Bij het opstellen van beleid, het monitoren van de cijfers en de sollicitatieprocedures wordt er vaak, indien er een HR-medewerker of afdeling beschikbaar is, gevraagd om aan te sluiten. Maar wie is er verantwoordelijk voor de resultaten? 

  • Diversiteit kan in de praktijk als een last ervaren worden of roept wantrouwen op. Denk dan bijvoorbeeld aan het quotum voor vrouwen, de vraag die in dat geval het meest wordt gesteld; “Halen we dan wel de beste mensen aan boord?” of “Wie zegt dat dat per se een vrouw is?”.  Wanneer Diversiteit en Inclusie niet goed doorvertaald wordt naar de praktijk kan het zorgen voor weerstand. Het is dus van belang hoe je medewerkers meeneemt in de strategie bij de majority van de groep. Het ontwikkelen, implementeren en het promoten van een diversiteitsstrategie is een grote uitdaging van bedrijven en de medewerkers.

 

Hoofdstuk afronden

Zodra je het hoofdstuk hebt afgerond kun je dat hieronder aangeven.
Je krijgt dan direct toegang tot het volgende hoofdstuk