Inclusief leiderschap in de praktijk

Inclusief leiderschap in de praktijk

Inclusief leiderschap is de leiderschapstijl die in de 21e eeuw nodig is én naar vraagt. Leiderschap die een inclusieve cultuur kan creëren en waarborgen, die medewerkers de mogelijkheden geeft om de volle talenten te benutten en zichzelf te zijn op de werkvloer. Leiderschap waarbij de individuele talenten van de medewerkers centraal staan. 

Het blijven hervinden van de waarde

We maken makkelijker connecties met mensen zoals in als buiten Nederland, halen onze kennis en inzichten uit het buitenland en kopen steeds meer buiten de landsgrenzen. Niet alleen verandert de wereld, kijken we dichter bij huis dan zien we dat onze manier van werken in korte tijd is veranderd, dat Nederland vergrijst en dat de manier van het aantrekken van talenten steeds belangrijker wordt voor de continuering van het organisatie. 

Veranderingen vragen niet alleen om een andere output, zoals een snellere en wellicht betere innovatie, maar ook de manier waarop de input bepaald wordt én waarop we sturen. Dit dit betekent zowel leiderschap binnen, als buiten de organisatie. 

 

Van goed naar beter

Medewerkers zijn een belangrijk onderdeel van een organisatie, niet alleen doen ze hun werk maar ze dragen ook het merk uit.  Het gaat om het opnieuw hervinden welke waarde je daaraan hangt. Tijd waarin we overal kunnen werken waar en hoe we willen. Mensen staan centraal, talent is belangrijk. Van goed naar beter. 

Hoe goed je bent als leider wordt vaak afgemeten op woorden en resultaten. Gedrag is in de praktijk nog ondergeschikt hieraan. Leiderschap gaat verder dan woorden, het gaat ook om de daden (gedrag en houding). Ondanks dat leider in leiderschap zit, gaat het niet om de leider. Het gaat om de mensen, want een leider is pas inclusief als dit ervaren wordt door de medewerkers. 

 

Hoe geef ik invulling aan inclusief leiderschap?

Leiderschap is blijven veranderen en verbeteren. Van controle naar vertrouwen, en van sturend naar dienend. Beste resultaten vragen om de beste talenten. En laat talent geen kleur, geslacht, leeftijd, etc. hebben. 

Elke leider geeft vanuit een eigen ervaring, kennis, visie en kunde invulling aan leiderschap. Een inclusieve leider is noodzakelijk voor een effectief diversiteits- en inclusiebeleid. Inclusief leiderschap is net als een inclusieve cultuur hard werken. Het gaat om het verbinden, luisteren en het maken van weloverwogen besluiten. Dit zorgt voor een hoge productiviteit, betere besluiten, meer creatieve medewerkers en een meer innovatieve organisatie.

 

Hoe breng ik de theorie naar de praktijk?

1. Coachen op talent

We hebben allemaal ons eigen talent. Door te coachen op het unieke talent kan je het maximale potentieel uit medewerkers halen en kunnen medewerkers vanuit hun eigen diverse talent een bijdrage leveren aan de doelen van de organisatie. 

2. Eerst horen, voordat je gehoord wilt worden. 

Expertise zit in het team. Omdat ik aan vershillende tafels zit, wil ik wel de expertise van de medewerkers meenemen. Ook hier moet ik keuzes in maken, omdat ik niet ieders mening of visie kan meenemen. Het is belangrijk dat je eerst luistert naar een ander, voordat je zelf gehoord wilt worden. Dit zorgt ervoor dat je de juiste informatie naar boven haalt, en niet alleen de informatie die je zelf wilt horen of hebben. 

3. Iedereen de ruimte en mogelijkheid geven om een mening of visie te delen

In mijn team probeer ik iedereen de ruimte en mogelijkheid te geven om hun stem te laten horen. Dit kan op verschillende manieren en vergroot de betrokkenheid in het team. 

4. Verbinden

Elk lid van het team is onderdeel van het grotere geheel. Het grotere geheel, vaak ook de visie of een strategisch plan, zijn belangrijk om de kaders kenbaar te maken voor het speelveld van de medewerkers. Het verbinden van de doelstellingen op de verschillende lagen in de organisatie zorgt er voor dat medewerkers weten wat hun aandeel in het geheel is. 

5. Zonder wrijving geen glans 

Wanneer 2 personen hetzelfde denken en dezelfde besluiten nemen, wie is er dan niet nodig? Je hebt er dan 1 teveel. Door medewerkers aan te moedigen om lef te tonen, aan te moedigen om nee te zeggen en elkaar confronteren (de “waarom”- vraag bijvoorbeeld) zorgt dit er voor dat verschillende kanten van een onderwerp belicht worden. Dit zorgt vaak in het begin voor discussies en soms wrijving, uiteindelijk helpt dit wel om tot een bredere en weloverwogen besluit te komen.

6. Reflecteren en anderen aanzetten hiertoe

Om je eigen blinde vlekken zichtbaar te maken (bias) en anderen bewust hiervan te maken. “ Waarom?” is een vraag die ik stel om te begrijpen waarom medewerkers voor een bepaalde route of keuze kiezen. 

7. Vragen om feedback 

Blijf jezelf en het team de vraag stellen : wanneer gaat het goed, wanneer kan het beter. Niet alleen vanuit het proces, maar ook juist vanuit de de emotie en de relatie met elkaar.

8. Growth mindset 

Geen zo “gaat dat hier”, geen excuses maar samen in gesprek hoe we het voor de klant beter kunnen doen. Denken in kansen en mogelijkheden en niet in belemmeringen. Laat alle medewerkers elkaar aanmoedigen om elkaar hier scherp op te houden. 

 

Vliegwiel

De juiste medewerkers en mindset zijn een vliegwiel voor inclusief leiderschap. Vanzelfsprekend is dit niet overal aanwezig, niet alleen is een inclusieve sollicitatieprocedure belangrijk om de nieuw talent aan te trekken, ook het meenemen van medewerkers in de kracht van diversiteit en inclusie is hier een belangrijk onderdeel van. Want als medewerkers net zo snel vertrekken, dan verandert er niks. 

Durf je kwetsbaar op te stellen en te vragen om feedback. Iedereen heeft zijn eigen rol, van niemand is belangrijker dan de ander. Ieder heeft zijn rol binnen het team, waarbij elk persoon een eigen bijdrage heeft aan het grotere geheel.

 

Wil je meer weten over Inclusief Leiderschap of hier werk van maken?
Laten we dan contact hebben.

Madhu & Diversiteit

 

Deel dit bericht

Terug naar het overzicht