Inclusief leiderschap in de praktijk
- 21 - 12 - 2020
- Blogs
Het woord van dit jaar, de anderhalvemetersamenleving (Dikke Van Dale), beschrijft ook voor mij hoe 2020 aanvoelde. Een samenleving met mondkapjes en afstand. We moe(s)ten afstand houden om risico’s te verminderen. De grootste uitdaging van 2020 was voor mij verbinding houden met elkaar.
Voor iedereen was 2020 een bijzonder jaar, mede door Corona. Corona heeft een grote directe impact gehad op ons allemaal. Een impact op onze gezondheid (misschien van jezelf en/of van vrienden, familie, collega’s, etc.), hoe we met elkaar omgaan, de manier van werken / leren en op de business.
Inclusief leiderschap
Verbinden is voor mij een belangrijk onderdeel in mijn (dagelijks) leven. Ook voor de wijze waarop ik Inclusief leiderschap vorm geef in de praktijk. Verbinding is ook wat er anno de 21e eeuw nodig is én waar behoefte aan is. Vanuit de organisatie, medewerkers en klanten.
Maar hoe doe je dat? Leiderschap die een inclusieve cultuur kan creëren, stimuleert én borgt? Waar medewerkers en teamleden de mogelijkheid krijgen om de volle talenten te benutten en zichzelf te zijn op de (thuis)werkvloer. Leiderschap waarbij de individuele talenten van de medewerkers centraal staan?
In maart kwam er voor mij een uitdaging bij, hoe ga ik mijn team Commercie bij Sazas op afstand aansturen? Zodanig dat we in verbinding blijven met elkaar en focus behouden voor de klantbeleving en de doelen voor de organisatie?
Het blijven hervinden van de waarde
Digitalisering heeft een vlucht genomen, ook voor mij denk aan online overleggen, de weekstart, brainstormsessie, inspiratiesessies, Dir/MT’s, workshops, bila’s, kennismakingen, sollicitatiegesprekken, bingo’s, teamuitjes en ga zo maar door.
Online heeft niet alleen gezorgd voor gemak, maar het heeft in 2020 ook geholpen om te verbinden. Eerlijk, ook ik moest uit mijn comfortzone stappen. Hoe ga ik mijn weekstart met het team doen? Kan ik wel een goede indruk krijgen van een sollicitant via Zoom? En wat doe ik als er een pijnlijke stilte valt? Of als ik weer eens uit Zoom wordt gegooid vanwege een slechte verbinding.
Terugkijkend waren dit niet eens de grootste uitdagingen. Situaties die je al eerder hebt meegemaakt maar waar nu een scherm tussen zit. Dat vond ik persoonlijk het lastigst in het begin. Een medewerker die in tranen aan de andere kant van het scherm zit, emoties die tijdens een overleg hoog oplopen, iemand die zich niet gehoord voelt tijdens een overleg en het overleg (digitaal) verlaat, zittend “rennen” van de ene Zoom-overleg naar de andere, anderen zien “uitchecken” of zien dat ze andere dingen aan het doen zijn tijdens een overleg.
En laten we het ook niet hebben over de postbode die voor de deur staat met een pakketje, sneller afgeleid zijn van wat er thuis om me heen gebeurt, zo nodig moeten plassen….maar niks van een overleg willen missen en mijn dochter die thuislessen volgt en ook hulp nodig heeft. We hebben allemaal onze “online” uitdagingen.
Verandering vraagt niet alleen om een andere output, zoals een snellere en wellicht betere innovatie. Het vraagt ook om een andere input, denk dan aan sturing en communicatie. Dit vraagt om een andere manier van verbinden en in sommige gevallen ook een andere type leiderschap of meer dienend leiderschap.
Van goed naar beter
Medewerkers zijn een essentieel onderdeel van de organisatie, naast de werkzaamheden dragen ze ook het merk uit en zijn ambassadeur. De rol van leiders en leiderschap is veranderd, van sturen naar faciliteren om het beste uit elk individu te halen.
Hoe goed je als leider bent, kan je op verschillende manieren meten. Bijvoorbeeld vanuit visie, resultaten, vanuit de acties die worden gedaan, hoe je medewerkers meeneemt, hoe je anderen ontwikkelt en vanuit de verbinding die je maakt.
Leiderschap gaat verder dan woorden en resultaten, het gaat juist ook om de daden zoals gedrag, instelling en houding. Ondanks dat “leider” in leiderschap zit, gaat het niet om de leider. Het gaat om de mensen die je leidt, want een leider ben je als dit wordt ervaren door degene die je leidt.
Bij Inclusief leiderschap weet je medewerkers te verbinden, vanuit de unieke talenten die iedereen meeneemt, aan de purpose van het team/de organisatie en de hierbij gestelde organisatiedoelen.
Hoe geef ik invulling aan inclusief leiderschap?
Leiderschap zie ik als continue omgaan met verandering, verbetering & innovatie, ook wel het blijven verbinden van mensen, merken & strategie. Van controle naar vertrouwen, en van sturend naar dienend. Wil je de beste resultaten behalen? Dan heb je ook de juiste mensen nodig voor je job. En laat talent geen kleur, geslacht, leeftijd, etc. hebben. Je hoeft niet te kiezen voor Diversiteit of talent. Diversiteit is ook talent.
Elke leider geeft vanuit een eigen ervaring, expertise, visie, kennis en kunde invulling aan leiderschap. Een inclusieve leider is onmisbaar voor een effectief Diversiteits- en Inclusiebeleid. Inclusief leiderschap is net als een inclusieve cultuur hard werken. Het gaat om het verbinden, luisteren en het maken van weloverwogen besluiten. Dit zorgt voor een hoge productiviteit, betere besluiten, meer creatieve medewerkers en een meer innovatieve organisatie.
Hoe breng ik de theorie naar de praktijk?
Vanuit BE(E) Top of mind help ik veel organisaties om D&I in het DNA van de organisatie te borgen. Maar hoe ga ik zelf om met Inclusief Leiderschap in de praktijk? Ik heb een punten op een rijtje gezet.
1. Coachen op talent
We hebben allemaal ons eigen talent. Door te coachen op het unieke talent dat een ieder meebrengt, kan je het maximale potentieel uit medewerkers halen én kunnen medewerkers vanuit hun eigen diverse talent een bijdrage leveren aan de doelen van de organisatie.
In het team Commercie werken we met Kritieke Succes Factoren (KSF) en Key Performance Indicators (KPI). Zo weet een ieder uit mijn team hoe je kan bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. In Bila’s en Coachingsgesprekken bespreken we hoe talent ingezet gaat worden en welke potentie je wilt ontwikkelen. Dit is een doorlopen proces, dus start niet in januari en wordt beoordeeld in december. Een continue groeit kent voor mij geen kalenderjaren ;).
2. Eerst horen, voordat je gehoord wilt worden
Expertise zit in de medewerkers en in het team. Omdat ik aan verschillende tafels zit, wil ik wel de expertise van de medewerkers meenemen. Ook hier moet ik keuzes in maken, omdat ik niet ieders mening of visie kan meenemen.
Het is belangrijk dat je eerst luistert naar een ander, voordat je zelf gehoord wilt worden. Dit zorgt ervoor dat je de juiste informatie naar boven haalt, en niet alleen de informatie die je zelf wilt horen of hebben als bevestiging op een beeld wat je zelf hebt.
3. Iedereen de ruimte en mogelijkheid geven om een mening of visie te delen
In mijn team probeer ik iedereen de ruimte en mogelijkheid te geven om hun stem te laten horen. Dit kan op verschillende manieren en vergroot de betrokkenheid in het team.
“Dit werkt niet”, “Dat hebben we al eens geprobeerd” en “Zo gaat dat niet bij ons”. Dit soort opmerkingen gaan niet op in een continue veranderende organisatie. Iets wat je een aantal jaar geleden hebt geprobeerd kan nu juist wel werken, bijvoorbeeld omdat de organisatie er klaar voor is, de klantbehoefte aanwezig is of omdat er (extra) capaciteit beschikbaar is.
Het is wel belangrijk dat wanneer je een mening deelt, je ook meedenkt over hoe het anders kan. Zo blijf je constructief met elkaar in gesprek in plaats over mogelijkheden en verbeteringen. Voor de klant én voor de organisatie. Denken in kansen en mogelijkheden en dus niet in belemmeringen. Moedig medewerkers aan om elkaar scherp te houden.
4. Verbinden
Elk lid van het team is onderdeel van het grotere geheel. Het grotere geheel, vaak ook de visie of een strategisch plan, zijn belangrijk om de kaders kenbaar te maken voor het speelveld van de medewerkers.
Het verbinden van de doelstellingen op de verschillende lagen in de organisatie zorgt er voor dat medewerkers weten wat hun aandeel in het geheel is.
5. Zonder wrijving geen glans
Wanneer 2 personen hetzelfde denken en dezelfde besluiten nemen, wie is er dan niet nodig? Je hebt er dan 1 te veel. Door medewerkers aan te moedigen om lef te tonen, aan te moedigen om “nee” te zeggen en elkaar confronteren (de “waarom”- vraag bijvoorbeeld) zorgt dit er voor dat verschillende kanten van een onderwerp belicht worden. Dit zorgt ook voor discussies en soms wrijving, maar uiteindelijk helpt dit wel om tot een bredere en weloverwogen besluit te komen.
6. Reflecteren en anderen aanzetten tot reflectie
Om je eigen blinde vlekken zichtbaar te maken (bias) en anderen bewust hiervan te maken, is het belangrijk om te blijven reflecteren. De “Waarom?”- vraag stel ik vaker om te begrijpen waarom medewerkers voor een bepaalde route of aanpak kiezen.
Ik heb laatst ook een blog geschreven over micro-agressie. Het onderwerp bias, bewustwording en reflectie kwam hier ook in naar voren. Lees hier mijn bijdrage: Wat heeft de dino te maken met micro-agressie.
7. Vragen om feedback
Vraag om feedback. Van je team en van peers. Wanneer gaat het goed, wat kan er beter? En wanneer het niet goed gaat, wat kunnen we anders doen? Kijk hierbij niet alleen naar het proces, maar ook naar de samenwerking.
Durf je kwetsbaar op te stellen en te vragen om feedback. Iedereen heeft zijn eigen rol binnen een team en binnen de organisatie, de een is niet belangrijker dan de ander. Ieder heeft zijn eigen rol, taak of output die bijdraagt aan het grotere geheel.
Hoe breng jij Inclusief leiderschap in de praktijk?
Wil je meer weten over Inclusief leiderschap, ervaringen uitwisselen of hier werk van maken? Laten we dan kennis maken.
BE(E) the change
Ik ben Madhu Mathoera, mijn missie is om Nederland inclusiever te maken.
Wil je weten hoe ik dit doe en wat ik voor jouw organisatie kan betekenen? Neem dan contact met me op via madhu@beetopofmind.nl.
