Inclusief leiderschap, een must have?

Inclusief leiderschap, een must have?

Werkvormen veranderen, de behoefte van de klant en/of afnemer veranderen, technologische ontwikkelingen worden innovatiever, demografische ontwikkelingen zorgen voor een veranderde afspiegeling maatschappij, de manier van communicatie en marketing innoveert en we proberen de economische ontwikkelingen in de wereld bij te houden. 

Maar hoe zit het eigenlijk met diversiteit & inclusie? De vraag die hierbij gesteld kan worden is; past de groepsidentiteit nog wel bij de organisatie, de veranderende omgeving, de markt, de medewerkers en de strategie? Of is D&I nodig om de groepsidentiteit aan te moedigen, te ontwikkelen en vorm te geven? 

 

Een nieuwe visie op leiderschap

Een organisatie is net als een groep mensen die een bepaalde richting bewandelt. Leiderschap bepaalt de richting, leiders en managers zorgen dat de organisatie die kant op beweegt. 

Het nieuwe leiderschap gaat verder dan de organisatiedoelen voor het komend jaar of jaren te behalen. Het gaat ook om een bestendige toekomst, voor onderwijs, communities, de business en de maatschappij. Een leider optimaliseert en vergroot de kwaliteiten, kennis en competenties zodanig dat deze passen bij de (veranderende) identiteit van de organisatie.

Even een stapje terug. Wat is ook alweer het verschil tussen manager, leider en leiderschap? We kennen allemaal wel de vergelijking van leider en manager. Waarbij de manager de dingen goed doet en de leider de goede dingen doet. Leiderschap gaat een stap verder, door talent aan te trekken en vasthouden. En om talent in de volle potentie te benutten en in te zetten om organisatiedoelen te behalen. Zowel op korte als op lange termijn.

 

Heb je een inclusieve organisatie nodig om inclusief leiderschap te creëren?

Inclusief leiderschap vraagt om een omgeving waarbij leiders de waarde van diversiteit op de werkvloer inzien. De werkvloer is een veilige omgeving voor alle medewerkers vanuit de unieke talenten, ervaring en expertise die ze meenemen. Wanneer talent niet wordt herkend, kan je ze ook niet benutten. Dit kan een bedreiging zijn voor de organisatie, gezien vanuit het speelveld waar het acteert. Ook worden kansen niet of onvoldoende gegrepen om voor te lopen op een concurrent. 

Het is net het verhaal van de kip en het ei. De een kan niet zonder de ander, ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Net als een inclusieve organisatie en inclusief leiderschap. De een kan niet zonder de ander, wel kan het elkaar versterken. Het maakt dan ook niet uit waar het begint, wel dat het begint. 

 

Push and pullfactoren

Er zijn verschillende push en pull factoren die zijn te benoemen als we kijken naar D&I. De push factoren kunnen opgelegd zijn. Denk dan bijvoorbeeld aan artikel 1 vanuit de grondwet en het vrouwenquotum. Dit laatste moet leiden naar minimaal 30% vrouwen in de top van beursgenoteerde bedrijven. 

Artikel 1: Gelijke behandeling en discriminatieverbod. Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan. (bron: grondwet)

Pushfactoren zijn opgedragen en moeten, pullfactoren die je vanuit een eigen initiatief of D&I binnen de organisatie te promoten. Pullfactoren kan je zien als alles wat je zelf doet binnen de organisatie of als persoon aan diversiteit & inclusie. Ze zijn belangrijk om draagvlak, inzicht en kennis te creëren en de why van D&I te benadrukken voor de organisatie. Dit kunnen verschillende initiatieven zijn, in het stuk “80x meer diversiteit en inclusie op de werkvloer” lees je verschillende pullfactoren die je vanuit eigen initiatief kan inzetten.

 

Het management en inclusief leiderschap?

De functie van manager gaat vaak gepaard met expertise van een bepaald vakgebied en ervaring van leiderschap. Op school lees je wat een manager doet, in de praktijk leer je managen en leer je jezelf kennen in deze rol. Zo kom je er achter welke vaardigheden passen bij welke groep mensen, in welke situatie en in welke context. 

Management heeft de taak om ervoor te zorgen dat de medewerkers op de werkvloer zich onderdeel voelen van het team en dat ze gewaardeerd worden voor de talenten die ze als kracht meebrengen voor het team en de organisatie. Het management en de manager hebben de uitdaging om de groepsidentiteit van de organisatie door te blijven ontwikkelen vanuit een interne focus en dit aan te laten sluiten bij de veranderende klantvraag en de arbeidsmarkt. 

 

Waarom is inclusief leiderschap juist nu zo belangrijk?

Organisaties worden steeds diverser, onder andere door de groei van Nederlanders met een niet westerse achtergrond, de vergrijzing en door de internationalisering. Het is belangrijk dat organisaties de talenten inzet die diversiteit met zich meebrengt. En niet blijven vasthouden aan hoe het was of altijd geweest is. 

Het aanmoedigen van inclusief leiderschap in een organisatie brengt ook verwachting met zich mee. Verwachtingen van managers, medewerkers, klanten en stakeholders. Deze verwachtingen zullen waargemaakt moeten worden vanuit het gedrag dat de leider laat zien. 

Organisaties hebben te maken met verschillende uitdagingen. Ze moeten meegaan met de ontwikkelingen en de wensen vanuit de markt, dit vraagt om een groter verandervermogen en innovativiteit. Verschillende onderzoeken laten zien dat de inzet van diverse talenten en inclusief leiderschap zorgt voor (meer) innovatie. Dit gaat helpen om onder andere nieuwe oplossingen te bedenken voor bestaande problemen. Het gaat ook helpen met het bedenken van toekomstige oplossingen voor problemen die ontstaan vanwege een veranderde wereld.

En dat is waarom Inclusief leiderschap geen “nice to have” , maar een “must have” is op de werkvloer.

 

Madhu Mathoera

Verbinder
BEE Top of mind

Deel dit bericht

Terug naar het overzicht