Het meetbaar maken van diversiteit

Meten diversiteit

Het meetbaar maken van diversiteit

Diversiteit gaat over de cijfers, inclusiviteit over hoe we diversiteit kunnen laten werken in de organisatie. Wil je vanuit diversiteit werken naar inclusie dan is het belangrijk om inzicht te hebben in de cijfers. Met deze inzicht kan je sturen op resultaten. Diversiteit en inclusie binnen organisaties vraagt  onder andere om focus en commitment. Van beleid tot uitvoering, van papier tot medewerker en klant. En van leiderschap tot communicatie.

Inzicht hebben in de cijfers is een belangrijk onderdeel van het diversiteitsbeleid van een organisatie. Door het verkregen inzicht weet je of de organisatie op koers is en of de acties uit het diversiteitsbeleid/programma het gewenste resultaat heeft opgeleverd. 

Een diversiteitsbeleid is niet alleen een papieren document, of digitaal ;). Maar het is iets levends. Daarom is meten en (bij)sturen erg belangrijk om diversiteit te embedden in de organisatie. Diversiteit en inclusie is van en voor iedereen binnen de organisatie. Het betrekken van medewerkers is key, laat ze meedenken over oplossingen voor de organisatie.  Diversiteit en inclusie creëren we samen.

 

De juiste intentie, maar ook het juiste effect?

Steeds meer organisaties erkennen de effecten van diversiteiten, tegelijkertijd hebben bedrijven moeite met diversiteit en hoe je hier mee aan de slag kan gaan in de organisatie. 

De ene organisatie start ermee omdat de top het belangrijk vind, anderen omdat ze het belang van diversiteit inzien en de overblijvers omdat ze op den duur wel mee zullen moeten gaan. Het is geen keuze, diversiteit is een mindset. 

Afhankelijk van de businesscase van de organisatie kunnen er doelen bepaald worden voor de organisatie. Dit kunnen doelen zijn voor de gehele organisatie, voor groepen (denk aan managers) en voor teams (bijvoorbeeld HR).

Bij diversiteit wordt er vaak gedacht aan gender en achtergrond van medewerkers. Diversiteit gaat verder dan dat, dit maakt ook dat diversiteit breder gemeten kan worden in de organisatie. Op verschillende aandachtsgebieden kunnen er doelen gesteld worden:

  • De samenstelling van het huidige medewerkersbestand;
    • gender, opleidingsniveau, achtergrond, leeftijd, etc.
  • Werving & Selectie;
    • Wie komt de organisatie binnen en verlaat de organisatie?
    • Hoe ziet de ideale medewerker eruit (competenties, communicatie, etc.).
  • Promotie van medewerkers.
  • Salaris en benefits,
    • Verschil in salaris tussen gender.
  • Medewerkersbetrokkenheid,
    • Als organisatie en in groepen (gender, culturele achtergrond, leeftijd, etc.).
  • Cultuur van de organisatie,
    • Hoe ervaren medewerkers de cultuur van een organisatie.

Niet alles mag geregistreerd worden op het gebied van cijfers, hier lees je meer over cijfers & diversiteit. 

Meten diversiteit

Het meten van diversiteit

Wanneer er geen meetbare doelstelling worden neergezet voor diversiteit is het meer een onderbuikgevoel van wat wel en niet werkt. Data zonder feiten of cijfers, is uiteindelijk een mening. Voordat je gaat meten, wil je wel weten waar je op gaat meten. Een manier om dit te doen is door je KPI’s (key performance indicator) gebruiken. Vooraf bepaal je welke D&I indicatoren je wil gaan behalen, dit kan in een periode van een jaar of langer zijn. 

Een belangrijke rol van KPI’s is dat ze meetbaar zijn. Want alleen als je kan meten (zowel kwalitatief als kwantitatief) weet je wat de huidige situatie is en welke uitdaging er voor het team, de afdeling of organisatie is om de KPI’s te behalen. 

Doelstellingen helpen organisaties en medewerkers te committeren aan diversiteit en inclusie. Maar ook aan de mindset en het identificeren van de blinde vlekken van bias. KPI’s geven focus aan de strategische en de operationele verbeteringen,en creëren een analytische basis om besluiten te maken en om focus aan te brengen. Niet alleen focus op wat er achterblijft, maar ook op wat je wilt verbeteren of op welk gebied van innovatie.

 

Wat wil je meten?

Er kunnen verschillende motieven voor organisaties zijn om te investeren in diversiteit. 

Het Kennisplatform innovatie en Integratie & samenleving omschrijft een aantal redenen waarom organisaties willen investeren in diversiteit:

  • Positief effect op financiële prestaties;
    • Voor veel bedrijven heeft het investeren in diversiteit een sterke financiële en economische prikkel. 
  • Inspelen op veranderingen in de afzetmarkt;
    • Organisaties realiseren zich dat hun klanten effectiever bediend kunnen worden wanneer hun eigen personeelsbestand een afspiegeling is van de samenleving.
  • Nieuwe perspectieven;
    • De inzet van verschillende perspectieven, ingebracht door een divers team, kunnen de kans op creativiteit en innovatie vergroten.
  • Aantrekken talent;
    • Bedrijven met een goed imago en reputatie voor diversiteit kunnen meer talent aantrekken.
  • Maatschappelijk verantwoord ondernemen;
    • Naast bedrijfseconomische motieven kunnen organisaties ook moreel-ethische motieven hebben om diversiteitsbeleid te voeren, waarbij ze ernaar streven hun personeelsbestand representatief te laten zijn voor de werkzame beroepsbevolking.
  • Reputatie & imago en positief effect op medewerkers;
    • een goed ingevoerd diversiteitsbeleid de kans op verzuim verminderen en een positief effect hebben op de motivatie van medewerkers.

 

Samen aan de slag met diversiteit

Wil jij aan de slag met diversiteit binnen je organisatie of ben je hier al mee bezig? Wij denken graag met je mee over hoe je merk, mens en organisatie aan elkaar verbindt.

 

Madhu & Diversiteit

Madhu Mathoera

 

 

Deel dit bericht

Terug naar het overzicht