Fixing the women

Fixing the women

Organisaties zetten zich al jaren extra in om vrouwen op de werkplek vooruit te helpen. Zo moedigen organisaties vrouwen aan om vaardigheden te ontwikkelen, maar zijn dit wel de juiste vaardigheden? Of zijn dit juist de  mannelijke vaardigheden die we vaak tegenkomen in de praktijk? In deze benadering voor het ontwikkelen van vaardigheden worden vrouwen ondergewaardeerd en worden fundamentele genderverschillen verondersteld. Ook wordt er bij deze benadering van uitgegaan dat het vrouwen ontbreekt aan belangrijke vaardigheden en de knowhow die nodig zijn voor management, en leiderschap.

 

Het probleem van de oplossing

Het probleem is dat de oplossingen meestal gericht zijn op het “repareren van vrouwen”. We zien dit vaak in de praktijk terug. Bij coaching, ontwikkeling en sponsorprogramma’s of in boeken die suggereren dat vrouwen alleen maar hoeven te netwerken, te onderhandelen en zich meer moeten uitspreken om vooruit te komen. Deze oplossingen hebben onvoldoende tot onvoldoende gewerkt. Betekent dit dat we de oplossing van het probleem elders moeten zoeken, of is er geen probleem? 

 

Leiderschap

Leiderschapsposities in organisaties worden helaas nog steeds gedomineerd door mannen. Het Lean In 2017 Women In The Workplace-rapport onthulde dat vrouwen op elk niveau in bijvoorbeeld het Amerikaanse bedrijfsleven ondervertegenwoordigd blijven (www.thriveglobal.com).

Een vrouw zal op de werkvloer of tijdens overleggen minder snel als eerste iets zeggen, ze neemt de gegeven informatie in haar op en zal dan reageren. Mannen zijn geneigd eerst wat zeggen en het daarna op zich in laten werken. Dit maakt dat mannen eerder gehoord worden en als dominant gezien worden. Op de werkvloer en tijdens overleggen wordt dit ook wel het zogeheten haantjesgedrag genoemd, wie het hardst roept wordt als eerste gehoord. 

Betekent dit dan vanzelfsprekend ook dat degene die het hardst roept ook daadwerkelijk meer kennis en kunde in huis heeft? Nee, maar het wekt wel de illusie dat mensen die dit niet doen, weinig zelfvertrouwen hebben en daarmee ook minder competent zijn. En hier gaat het dus mis. Een competentie is hoe goed je ergens in bent. Vertrouwen is hoe goed je dénkt dat je ergens in bent. Maar is dit inclusief leiderschap anno 2020? Het leiderschap wordt helaas afgemeten in wat er wordt gezegd, nog onvoldoende in wat en hoe er resultaten worden behaald. 

 

“Competentie is hoe goed je ergens in bent. Vertrouwen is hoe goed je dénkt dat je ergens in bent”

 

Een oplossing voor het probleem

Er zijn verschillende oplossingen voor organisaties, het is wel zo dat bij elke organisatie een eigen oplossing past. Het is hierbij geen one size fits all. Ik benoem een aantal mogelijke oplossingen: 

  • Het opstellen van doelstellingen voor gender equality beleid van organisaties om ervoor te zorgen dat er voor iedereen gelijkheid wordt gecreëerd. Beleid dat alleen op vrouwen is gericht, kan averechts werken. Zo kan het invoeren van zwangerschapsverlof, zonder vaderschapsverlof, vrouwen ervan weerhouden carrière te maken. Organisaties moeten ouderschapsverlof overwegen voor zowel vrouwen als mannen. Dit is niet alleen eerlijk, het haalt ook de de negatieve impact op de loopbaanontwikkeling van vrouwen in verband met zwangerschapsverlof. Het bevorderen van vrouwen op het werk gaat eigenlijk over het vinden van de juiste balans tussen initiatieven en een breder beleid dat zowel mannen als vrouwen ondersteunt om te slagen.

 

  • Er voor te zorgen dat de werkomgeving werknemers toelaat en aanmoedigt om zichzelf te zijn. Hierbij is een belangrijke rol weggelegd voor de directie en het management om een veilige werkomgeving en inclusieve werkcultuur te creëren en te borgen.  

 

Is de vrouw als hoofdverzorger achterhaald? 

Het idee dat de vrouw de hoofdverzorger is binnen een gezin en geen carrière wil maken, is in 2020 nog altijd wijdverspreid. Het is nog steeds een van de meest misleidende aannames dat mannen als chirurg of directeur werken en dat vrouwen automatisch minder gaan werken als ze moeder worden. Het zit tot in de vezels van onze samenleving. Er zijn genoeg vrouwen die carrière en moederschap willen combineren. As we speak is er een aanpassing geweest in het ouderschapsverlof zoals we dat nu kennen; Wie vanaf 2022 ouderschapsverlof wil opnemen, krijgt daar in de eerste negen weken deels voor betaald. 

Volgens de minister van Sociale Zaken is het verlof bedoeld om ouders meer mogelijkheden te geven om een baan te hebben en tegelijkertijd meer tijd door te brengen met hun pasgeboren kind. We willen de taakverdeling tussen de zorg voor jonge kinderen en werken makkelijker maken.” Door dit al vroeg makkelijker te maken hoopt het kabinet dat ouders eerlijker de taken verdelen. De nieuwe regeling geeft partners meer ruimte voor keuzes in de verdeling van arbeid en zorg, aldus de minister, die ook emancipatie in haar pakket heeft.

De FNV bond pleit voor volledig betaald ouderschapsverlof, gratis kinderopvang en moderne schooltijden. ,,Alleen dan kan werk en privé beter verdeeld worden over mannen en vrouwen”, FNV bestuurslid Judy Hoffer (www.nos.nl).

 

Het gaat verder

Naast de werkvloer is er ook een belangrijke rol weggelegd voor media en onderwijs. Er wordt nog veel gebruik gemaakt van stereotypes en (unconscious) bias. In schoolboeken en reclame-uitingen wordt veel gebruikgemaakt van van oudsher typisch mannelijke of vrouwelijke voorbeelden. Die rolverdeling is niet representatief in de huidige samenleving en moet veranderen. Dit geldt ook voor etnische stereotypering, ook daar is het nodige wat nog moet veranderen. 

Door te beginnen in de media en op school kan er al heel vroeg in de beeldvorming een groot verschil gemaakt worden in stereotypering en gendergelijkheid. 

Er is namelijk geen sprake van Fixing the women, want we zijn niet kapot of defect. Er is sprake van fixing the stereotype en updating the mindset. 

Shanti Partapsing
Verbinder bij BE(E) top of mind

Deel dit bericht

Terug naar het overzicht