Diversiteit en inclusie: stap voor stap aan de slag
Diversity is not about how we differ. Diversity is about embracing one another’s uniqueness (Ola Joseph)
Kleine stapjes maken samen een groot verschil. Om stappen te zetten en diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI) onderdeel te maken van het DNA van je organisatie, moet je weten waar je staat en waar je naartoe wilt. Helaas, een toverformule of ‘one size fit all-aanpak’ is er niet. En eigenlijk is dat ook niet zo vreemd: iedere organisatie heeft immers unieke mensen, een unieke cultuur en unieke processen. Samen bepalen we de juiste aanpak en strategie voor jóuw specifieke situatie.
1. Een inclusieve mindset
Werken aan een inclusieve organisatie start met een inclusieve mindset.
2. Inclusief gedrag
Vanuit een inclusieve mindset kan bepaald worden welk gedrag hoort bij de inclusieve organisatie.
3. Inclusieve vaardigheden
Inclusieve vaardigheden helpen de organisatie om ruimte en plek te maken voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.
4. DEI in DNA
DEI is nooit af. Dit betekent dat je als organisatie continu bij moet sturen om te zorgen dat de organisatie inclusief blijft.
Samen uit de startblokken
De samenwerking begint met het bepalen van het startpunt, de uitgangssituatie. Dit doen we door een kwalitatief en/of kwantitatief onderzoek uit te voeren binnen de organisatie. We gaan bijvoorbeeld in gesprek met medewerkers in diverse lagen van de organisatie en kijken naar eventuele visie- en beleidsstukken met betrekking tot diversiteit, cultuur en medewerkers. Op basis hiervan maken we een analyse, bepalen we de uitgangssituatie en de actiepunten. De nulmeting vormt de basis voor een plan van aanpak, dat bestaat uit de inzet van diverse middelen. Dit alles resulteert uiteindelijk in méér diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie, op de werkvloer en vooral in het DNA van medewerkers en organisatie.
Fase 1: Een inclusieve mindset
DEI is geen trend, het is mindset. Het gaat over hoe je naar mensen, de organisatie én de wereld kijkt. Diversiteit is ook niet een knop die je aan- of uitzet, maar is continu in ontwikkeling. Net zoals een organisatie, klanten, concurrentie, de markt en de wereld.
Het hanteren van de juiste mindset helpt om de verschillende eigenschappen, talenten en ervaringen die mensen meebrengen te herkennen. Het erkennen van diversiteit, de verschillen tussen mensen, is nodig als volgende stap. Ook moet je als organisatie stelling nemen en duidelijk uitleggen waarom diversiteit en inclusie belangrijk zijn. Op die manier creëer je draagvlak binnen de organisatie. Wanneer je weet waarom je aan de slag gaat met diversiteit, is het zaak om de juiste concrete doelen voor jouw organisatie te bepalen.
In deze fase kunnen we onder meer de volgende tools inzetten:
- Inspiratiesessie Diversiteit
- Sessie ‘The why van diversiteit’
- Interne campagne diversiteit
- Dialoogsessie in de organisatie
- In kaart brengen van de ‘Diversiteit Journey’ binnen de organisatie
Fase 2: Inclusief gedrag
Als de ‘why’ van diversiteit en inclusie helder is, is het tijd voor de ‘how’. We maken een doorvertaling van de theorie naar de praktijk en bepalen welk gedrag hierbij hoort. Dan gaat het om gedrag van medewerkers, managers, HR, de directie én de organisatie als geheel. In deze fase gaan we aan de slag met vragen als ‘wat betekent dit voor mij?’ en ‘wat moet ik veranderen?’.
In deze fase kunnen we onder meer de volgende tools inzetten:
- Training Managing Unconscious Bias
- Dialoogkaartjes voor in het team om elkaar beter te leren kennen
Fase 3: Inclusieve vaardigheden
In deze fase staat de ‘wat’ centraal. We gaan concreet aan de slag met zaken die zorgen dat diversiteit en inclusie meer vorm krijgen binnen de organisatie. Hierbij kijken we niet alleen naar de rollen en functies binnen de organisatie, maar nemen we ook de processen en de cultuur onder de loep. Wat is er nodig om diversiteit en inclusie een plek te geven in de bestaande rollen en functies en binnen de cultuur van de organisatie?
In deze fase kunnen we onder meer de volgende tools inzetten:
- Creëren van diversiteit in communicatie
- Creëren van personages
- Interne branding campagne.
Fase 4: DEI in het DNA van de organisatie
In deze laatste stap draait het om het borgen en doorontwikkelen van DEI. Aan de hand van een 1-meting bepalen medewerkers, managers en organisatie waar ze staan en welke groei is gerealiseerd. Ook kan worden gemonitord of doelen zijn behaald en of bijsturen eventueel nodig is.
Meer weten over DEI of over wat BE(E) Top of mind voor jouw bedrijf kan betekenen? Neem dan vrijblijvend contact op.
