Diversiteit of arbeidsdiscriminatie, hoe gaan we ermee om?

Diversiteit of arbeidsdiscriminatie, hoe gaan we ermee om?

Veel te vaak wordt nog gedacht dat diversiteit een middel is om discriminatie tegen te gaan. Dat is niet zo, diversiteit is een mindset. Discriminatie is een bewuste keuze tegen gelijke kansen.

Het zijn twee tegenpolen, de overeenkomst is dat beiden de verschillen benadrukken. Als je praat over diversiteit dan staat de individu centraal. Als je praat over het tegen gaan van discriminatie dan gaat het vaak over een groep. Het is belangrijk dat we ons bewust zijn van dat verschil, want dat helpt ons de juiste keuzes te maken. Bij diversiteit wordt het verschil van anders zijn vanuit een positieve kant benaderd, vanuit discriminatie wordt verschil de negatieve kant benadrukt. 

 

Discriminatie op de arbeidsmarkt

Dat discriminatie voor komt op de arbeidsmarkt weten we allemaal. Zo wordt anoniem solliciteren als een van de middelen ingezet voor dit maatschappelijke probleem. Dat er zo’n oplossing moet zijn tegen discriminatie betekent dat dit ingebed zit in de houding en gedrag van mensen. Gedrag is deels onbewust, daarom is het ook belangrijk om unconscious bias (onbewuste vooroordelen) bloot te leggen en tegen te gaan. 

Discriminatie, of dat nu bewust of onbewust gebeurt, heeft als gevolg dat voor grote groepen mensen de stap naar de arbeidsmarkt groot is en blijft vanwege bijvoorbeeld hun naam, huidskleur of geaardheid. Ze moeten zichzelf bewijzen of om een kans op de arbeidsmarkt te krijgen.

Verschillen en kansen in de arbeidsmarkt zijn voorbeelden van structurele discriminatie. Dit gebrek aan toetreding en kansen, leidt tot een ongelijke verdeling op de arbeidsmarkt. Bedrijven zijn bezig met het aanpakken van structurele discriminatie en het wegnemen van vooroordelen, denk bijvoorbeeld aan het quotum van 30% meer vrouwen in de top.

 

Begrip voor diversiteit

Discriminatie is niet mensen-eigen, daarom is het identificeren en herkennen van onderscheid maken tussen bevolkingsgroepen op gebied van bijvoorbeeld leeftijd, geslacht, afkomst, seksuele geaardheid, lichamelijke beperking of geloofsovertuiging een eerste stap naar het creëren van begrip voor diversiteit.

 

Wat kan een werkgever doen tegen arbeidsdiscriminatie?

Door beleid vast te stellen (op welk gebied) kan een werkgever arbeidsdiscriminatie tegen te gaan. Het stopt niet bij beleid, de doorvertaling van papier naar de praktijk is belangrijk, ook een consequente naleving hiervan. In de Arbowet staat omschreven dat hier een verplichting ligt voor de werkgever om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan.  De inspectie van SWZ houdt hier toezicht op. 

Voorbeelden van maatregelen bij arbeidsdiscriminatie:

  • Vertrouwenspersonen benoemen.
  • Werknemers voorlichten over arbeidsdiscriminatie.
  • Gedragscode voor de organisatie.
  • Een klachtenprocedure voor medewerkers
  • Unconscious bias of inclusief leiderschap training voor managers? 
  • Een open dialoog in de organisatie

 

Van discriminatie naar diversiteit

We zijn allemaal anders, door de verschillen als kracht in te zetten heeft dit een positieve invloed op de mensen, en door de maatschappij en organisaties. Discriminatie heeft onder andere ook te maken met onwetendheid en onbewuste vooroordelen. Door dit weg te nemen kunnen we samen bewustzijn creëren voor de kracht van diversiteit. 

Om diversiteitsbeleid te bevorderen werd op 2 juli 2015 het Charter Diversiteit door de Stichting voor de Arbeid gelanceerd. Internationaal onderzoek laat zien dat diversiteitsbeleid leidt tot minder personeelsverloop en verzuim, minder discriminatieprocedures, toenemende creativiteit en innovatie en een stijging van de omzet (www.ieder1gelijk).

Shanti Partapsing

Verbinder bij BE(E) Top of mind

Deel dit bericht

Terug naar het overzicht