Diversiteit: Fases van verandering
- 17 - 07 - 2020
- Blogs
Het enige constante in ons leven is verandering ~Heraclitus~
Diversiteit is niet ineens een ding geworden, it is here to stay. Net als zoveel veranderingen gaat het altijd gepaard met weerstand; “waarom moet het anders”, “het gaat toch goed zoals het gaat?”, “verandering is niet per definitie goed”. Iedereen heeft tijd nodig om te wennen aan veranderingen. Zo ook het bedrijfsleven.
Fasen van verandering
Er zijn een aantal verschillende fases waar een organisatie doorloopt bij een verandering. Nu steeds meer organisaties bewuster bezig zijn met diversiteit en inclusie, worden deze fases goed zichtbaar in de praktijk. De grote vraag is; hoe ga je als organisatie om met de verschillende fases van verandering. En hoe kan je medewerkers faciliteren met de juiste tools en coaching om diversiteit in de bedrijfscultuur op te nemen?
Geen project, maar een proces
Verandering is een doorlopend proces, die niet alleen op de werkvloer voordelen heeft maar ook op medewerkersniveau. Trompenaers en Voermans omschrijven in hun boek “Diversiteit; benut de kracht van verschillen in organisaties” de volgende fasen van diversiteit:
Fase 1. Ontkenning
Fase 2. Verdediging
Fase 3. Conformering
Fase 4. Acceptatie
Fase 5. Aanpassing
Fase 6. Integratie
Bij het doorlopen van deze fases kan je medewerkers begeleiden om diversiteit in de organisatie als kracht in te zetten. Wat gebeurt er in elke fase en wat kan je verwachten?
Het is belangrijk dat je als organisatie bepaalt naar welke verandering je toe werkt en tussentijds bepaalt hoe ver je bent.
Diversiteit is een mindset, als organisatie moet je bepalen hoe je hiermee aan de slag gaat.
Wanneer de organisatie hun Why voor ogen heeft kan er gewerkt gaan worden aan de vervolgstappen om doelen te gaan bepalen en formuleren. Bij veranderingen gaat het naast de juiste mindset, ook om het gedrag en de vaardigheden.
Fase 1. Ontkenning
Je (h)erkent nog geen (cultuur) verschillen en bent je er niet van bewust of ziet dingen alleen vanuit je eigen perspectief. Er is geen ruimte voor andere inzichten. In deze fase kom je weerstand voor verandering tegen, want niet iedereen vind dat verandering nodig is als het goed loopt.
Wat we over het hoofd zien is dat het bedrijfsleven en daarmee ook de cultuur aan het veranderen is. Het is een kwestie van tijd voordat organisaties die hier aan vasthouden ondervinden dat dit niet de manier van denken en werken is van de huidige diverse samenleving.
Fase 2. Verdediging
In deze fase zien medewerkers wel degelijk dat er verschillen zijn. Verschillen zijn in dit geval niet per definitie goed. Het is in deze fase een “we doen het toch goed?” verhaal. Het gaat al jaren goed, waarom moet het anders? De wereld en het bedrijfsleven verandert in een snel tempo, ontwikkelingen van gister zijn morgen alweer achterhaald. Vind een organisatie dat ze het goed doen in deze fase, dan wordt er niet naar de lange termijn effecten voor de organisatie gekeken.
Fase 3. Conformering
Verschillen worden hier wel (h)erkend en zijn ook “in huis” maar iedereen heeft zich aan te passen aan de heersende bedrijfscultuur. Er is ook wel sprake van een dominante bedrijfscultuur. Wie verandering probeert te initiëren in een dominante bedrijfscultuur moet rekenen op extra inzet en doorzettingsvermogen om het te kunnen realiseren.
Fase 4. Acceptatie
Wanneer het besef er is dat je vooroordelen hebt, ook wel unconscious bias, dan ben je in de fase van acceptatie. Medewerkers zijn zich bewust van het feit dat omgevingsfactoren ervoor gezorgd hebben dat ze (on)bewust bevooroordeeld zijn. Het besef dat anders goed kan zijn is duidelijk en er wordt opengestaan voor andere inzichten binnen de organisatie.
Vergeet hierbij niet dat iedereen anders is. Iedereen heeft zijn eigen tempo in het proces naar acceptatie van verandering en bij de bewustwording bij vooroordelen. Geef elkaar de ruimte om dit voor zichzelf te kunnen doen, zonder dat dit de planning beïnvloedt.
Een training op het gebied van BIAS (onbewuste vooroordelen) is een goede manier om bewustwording te creëren. Zorg dat je medewerkers en jijzelf bewust met vooroordelen omgaan, om een tunnelvisie te doorbreken.
Fase 5. Aanpassing
Aanpassen om goed samen te kunnen werken is KEY. Het moet van 2 kanten komen, in het begin kan dit door sommigen als lastig worden ervaren. Aanpassing zorgt voor een goed balans en laat zich terugzien in de resultaten van de samenwerking.
Vooral gedrag is de belangrijkste schakel in deze fases. De Why van je organisatie is duidelijk, je bent je bewust van wat je medewerkers nodig hebben en welke tools je daarvoor beschikbaar kan stellen. Het is helder waaraan gewerkt moet worden om de organisatiedoelstellingen te behalen en te blijven doorontwikkelen.
Fase 6. Integratie
De laatste fase van de verandering waar we naartoe werken is dat diversiteit onderdeel is van de bedrijfscultuur. In de organisatie is ruimte voor verschillende meningen en inzichten. Dit leidt tot goede onderlinge samenwerking, mooie resultaten, nieuwe inzichten en innovaties.
In deze laatste fase is het belangrijk om de kennis en vaardigheden door te blijven ontwikkelen. Diversiteit is een doorlopend proces en onderdeel van de bedrijfscultuur. Blijf medewerkers stimuleren om door te ontwikkelen en biedt hiervoor ook de juiste tools aan.
Het is niet makkelijk om deze beweging in gang te zetten. Wat van belang is, is dat je weet in welke fase jouw organisatie zich bevindt, dan weet je ook welke stappen je kan nemen om naar een integratie toe te werken. Openstaan voor andere meningen en inzichten zonder je eigen inzichten en mening voorop te stellen is een stap in de goede richting.
Wil je meer weten over jij kan doen om diversiteit onderdeel van de cultuur te maken of heb je hulp nodig om te bepalen waar jouw organisatie staat? Laten we dan contact hebben.
Madhu Mathoera
Verbinder bij BE(E) Top of mind
Bron: Diversiteit; benut de kracht van verschillen in organisaties
