80x meer Diversiteit & Inclusie op de werkvloer

Diversiteit en inclusie op de werkvloer

80x meer Diversiteit & Inclusie op de werkvloer

  • 08 - 04 - 2020
  • DNA

We zijn allemaal anders. Dat is ook wel fijn, dat maakt het samenwerken leuker en het resultaat waar we naartoe werken vaak beter. Een werkomgeving waarin de verschillende talenten gezien, erkend en ingezet worden dat willen we allemaal. Dat betekent dat hier ook een verantwoordelijkheid voor ons allemaal ligt. Laten we starten met talent als basis en de diversiteit die we hebben als kracht. 

Voor velen is het een uitdaging om diversiteit goed uit te leggen. Doen we het omdat het moet? Of omdat we erkennen hoe het gaat helpen? En als je kiest om diversiteit in te gaan zetten, wanneer weet je of je het goed doet?

Diversiteit is een mindset, een manier van denken en ernaar handelen. En nog belangrijker, het is nodig. Maar hoe zorg je ervoor dat je anderen hierin mee krijgt? Ik heb 80 activiteiten opgesomd die je kan doen om meer diversiteit te creëren in het bedrijf. Een aantal grote stappen. Maar ook kleine stapjes, met uiteindelijk een groot effect. 

En ja! Er staan ook een aantal open deuren in. Activiteiten die misschien al kent of initiatieven die al geïmplementeerd zijn in de organisatie. ken je die al, of heb je gezien dat deze “open” staan. Ik nodig je graag uit om door de deuropening te lopen, én ermee aan de slag te gaan.

Heb jij nog leuke initiatieven of activiteiten die je niet op de lijst ziet staan? Mail ze dan naar mij, dan voeg ik ze toe. 

 

Diversiteit & Organisatie

1. Diversiteits- en inclusiebeleid (D&I)

De noodzaak en intentie is aanwezig om meer diversiteit & Inclusie te creëren in het bedrijfsleven. De uitdaging voor veel bedrijven, organisaties, managementteams, managers, HR-afdelingen en medewerkers ligt op het gebied van kennis en de doorvertaling van de theorie naar de praktijk. Een beleid op D&I geeft richtlijnen en geeft de intentie weer van de organisatie. Iedereen heeft een eigen mening en/of een beeld over diversiteit en inclusie. Door een beleid vast te stellen is dit de mening van de organisatie. 

2. D&I officer

Steeds meer bedrijven hebben een D&I officer, iemand die vanuit deze rol alleen bezig is met diversiteit en inclusie. De D&I officer adviseert het management, geeft initiatieven vorm, bevordert de bewustwording en gaat de (interne) dialoog aan.Helaas zie je in de praktijk vaak een projectmanager Diversiteit & Inclusie. Best bijzonder, omdat Diversiteit geen project is maar een vast onderdeel in de organisatie. Net als HR en Sales. 

3. Formuleren why van diversiteit

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom diversiteit een hot topic is in de organisatie. Omdat de directie hiervoor gekozen heeft of omdat je inziet dat dit echt tot resultaten gaat leiden. Door de why te formuleren, weet je samen waarom je er een hot topic van maakt binnen jouw team, afdeling, divisie en/of organisatie. 

4. Quota vrouwen op managementfuncties en/of in de top

Vorig jaar heeft de Tweede Kamer ingestemd met een vrouwenquotum voor beursgenoteerde bedrijven. Het doel hiervan is om meer vrouwen op topfuncties te krijgen. Er zijn voor- en tegenstanders van de quota. Dit is een middel die er voor kan zorgen dat we meer vrouwen aan de top krijgen. Het gaat niet alleen om vrouwen, maar om een betere afspiegeling van de maatschappij in het bedrijfsleven. Voor organisaties betekent dit ook investeren in vrouwen op verschillende lagen in de organisatie. 

5. KPI’s voor diversiteit

Diversiteit heeft de kracht om mensen te verbinden én bij elkaar te brengen, maar ook om resultaten te realiseren zoals het verhogen van de winst, meer innovatie door verschillende invalshoeken en het productiever maken van een team. Door te sturen op KPI’s staan de neuzen dezelfde kant op en kan je op regelmatige basis kijken of je nog steeds op de juiste weg bent. Want….. Meten is weten :).  Meer weten over hoe je kan sturen op diversiteit? Kijk dan hier https://beetopofmind.nl/het-meetbaar-maken-van-diversiteit/ 

6. Data is je maatje!

Zonder data ben je gewoon een persoon met een mening. Data is dus je beste maatje. Gebruik data om de uitdagingen bloot te leggen, trends te signaleren, om te sturen en te verbeteren.

7. Schaduw board

Denk je aan een board, dan denk je als snel aan ervaren managers of bestuurders. Door een jongere groep medewerkers in een “shadow board” te plaatsen kan je als organisatie nieuwe inzichten verkrijgen voor bestaande uitdagingen. Ook helpt het om jongeren te binden aan de organisatie.

8. Diversiteit & inclusie als een merk-/kernwaarde voor de organisatie

Waarden die een organisatie belangrijk vindt, voor zowel zichzelf als voor de individu die er werkt, worden ook wel merk- of kernwaarden genoemd. Veel voorkomende waarden bij organisaties zijn persoonlijk, (maatschappelijk) betrokken, klantgericht, integriteit, etc.

Waarden zitten in het DNA van de organisatie en gaan verder dan woorden. Het gaat er om wat je er mee doet en hoe anderen dat ervaren, bijvoorbeeld klanten en medewerkers. Is diversiteit belangrijk voor de organisatie? Neem het dan ook mee als een van de waarden van de organisatie. 

9. Kolfruimte

Wist je dat werkende moeders het recht hebben om de eerste negen maanden na de bevalling maximaal een kwart van hun werktijd te besteden aan kolven? Natuurlijk gaat dit in overleg met de werkgever. Door het creëren van een kolfruimte, geef je moeders de gelegenheid om zich terug te trekken op een relaxte manier. De tijd van het kolven in het kopieerhok, bezemkast, vergaderruimte, op het toilet of in de auto zijn echt voorbij. 

10. Verschillende keukens in de kantine

Maak kennis met verschillende culturen door verschillende keukens te introduceren in de kantine/bedrijfsrestaurant. Nieuwe gerechten verbreden ook je kennis en het is goed voor de smaakpapillen! Eten verbindt. Hoe leuk is het als collega’s er een persoonlijk verhaal bij vertellen.  

11. Nudging voor (meer) D&I

Nudging is het beïnvloeden van het gedrag van mensen. Het doel is om te helpen betere, objectieve beslissingen te nemen zonder de keuzemogelijkheden van iemand te weg te nemen. Je ziet het steeds meer terugkomen, in bijvoorbeeld marketing en communicatie. Ook ter bevordering van diversiteit kan nudging gebruikt worden. Door unconscious bias te voorkomen, te verminderen of zelfs weg te nemen, kan jouw brein meer objectieve besluiten nemen. Lees meer over dit onderwerp: https://beetopofmind.nl/nudging-inzetten-voor-diversiteit-inclusiviteit/

12. Bewustwording van D&I in alle rollen van de organisatie

Van wie is D&I eigenlijk? En wie wordt er op “afgerekend” of door “beloond”? Bewustwording welke rol D&I speelt in de organisatie is erg belangrijk, zodat medewerkers ook weten wat er van ze verwacht wordt en wanneer ze om hulp kunnen vragen. Maak het onderdeel van het “normaal” of het functioneren binnen de organisatie.  

13. Leerbedrijf

Biedt jouw organisatie al stageplekken aan voor scholieren? Stages bieden zowel aan de scholier en de organisatie mooie kansen. Het draagt ook bij aan het behoud van de vakkennis, jongeren krijgen de kans om de theorie om te zetten naar de praktijk.

14. Gastlessen

Het geven van gastlessen is een mooie manier om leerlingen te enthousiasmeren over bepaalde onderwerpen en/of functies. Je kan er niet vroeg genoeg mee beginnen. In de praktijk zie je dat verschillende universiteiten gastles geven op basisscholen om leerlingen te enthousiasmeren over bepaalde thema’s of vaardigheden, denk dan bijvoorbeeld aan een technische gastles of lessen van financiële organisaties.  

15. Change-agents inzetten

Change-agents helpen om veranderingen te realiseren. Het zijn medewerkers die helpen om het verandervermogen van de organisatie te versnellen. De change agents is een rol die medewerkers kunnen hebben in de organisaties, dit hoeft dus niet in een functie te zijn opgenomen. De Change-agents kunnen helpen om te bepalen waar de behoefte aan verandering ligt en kunnen aanbevelingen aandragen voor veranderingen.

Diversiteit & Marketing Communicatie

16. Marketing, communicatie & diversiteit

Stem de boodschap af op de doelgroep. Zorg dat de boodschap de groep aanspreekt die je wilt bereiken. Dit kan je doen door je in te leven in de klant of gebruiker, het opstellen van een persona kan je hierbij helpen.  Communicatie is een universele taal. Door heldere richtlijnen of een handleiding kan er voor gezorgd worden dat binnen de organisatie op een eenduidige en herkenbare wijze wordt gecommuniceerd. Wanneer de beeldvorming te eenzijdig is en niet divers, dan kan dit er voor zorgen dat de boodschap niet overkomt. 

17. Journey in kaart brengen

Wanneer je de persona’s in beeld hebt, maak dan ook de reis inzichtelijk die iemand aflegt om in aanraking te komen met jouw organisatie  en het klant wordingsproces. . Door een klant-, student- en/of gebruikersreis in kaart te brengen weet je wat contactmomenten zijn en hoe je hier invloed op kan uitoefenen. In de journey kan je zien hoe het op dit moment gaat. Wanneer je weet waar je naar toe wilt kan je ook bepalen wat je moet veranderen om dit te kunnen realiseren. Meer vrouwen in managementfuncties? Maar kan je ze niet vinden? Bepaal dan ook waar ze zijn, zodat ze jou kunnen vinden. 

18. Genderneutraal communiceren

Laten we ophouden met hij en zij, maar genderneutraal communiceren zodat iedereen zich aangesproken kan voelen. En ja! genderneutraal communiceren kan ook persoonlijk zijn.

19. Beeldtaal divers

Het is belangrijk dat de klant/ gebruiker/ medewerker zich kan identificeren in de beeldtaal. Bijvoorbeeld herkenning met de mensen op de foto’s die gebruikt worden. Zorg dat het beeld overeenkomt met de realiteit.

20.  Sponsor een event

Vind jouw organisatie D&I belangrijk? Sponsor dan evenementen die georganiseerd worden over dit onderwerp. Naast exposure laat je als bedrijf zien dat dit D&I hoog op de agenda staat. 

21. Samenwerken met initiatieven / partners

Een andere manier om als organisatie gelinkt te worden aan D&I is door samen met andere organisaties initiatieven op te pakken. Dit kan gaan over events, maar ook om het creëren van kennis stukken. Denk dan bijvoorbeeld aan webinars en whitepapers. 

22. Toolkit communicatie

Het is belangrijk dat iedereen die binnen de organisatie communiceert dit met de juiste tone of voice doet. Een toolkit of een communicatie handboek geeft richtlijnen aan de manier hoe de organisatie communiceert, dus neem hier ook vooral genderneutraal communiceren in mee. 

Diversiteit & Medewerkers

23. Brainstorm

Veel bedrijven en organisaties worstelen met het maken van een doorvertaling van een D&I-visie of beleid naar de werkvloer. Om een open dialoog te hebben, om het onderwerp belangrijk te maken en om concrete handvatten te creëren voor medewerkers. Ieder individu heeft eigen ideeën, gevoelens, normen en waarden. Organiseer op regelmatige basis brainstormsessies om ideeën op te halen voor een diverse en inclusieve organisatie. 

24. Mentorship

Een mentor begeleidt en coacht medewerkers die hun kennis willen verbreden, ervaring willen vergroten en dient ook als sparringpartner voor je loopbaan. In de organisatie kan je in een mentorship bijvoorbeeld (senior) managers verbinden met medewerkers. Het leuke is dat ze van elkaar leren. 

25. Ambassadeur

Elke organisatie heeft ambassadeurs nodig die staan voor Diversiteit, die het gesprek aangaan en denken in mogelijkheden en kansen. In een ideale situatie zijn dat de directie en de managers. In de praktijk zijn het vaak de senior managers of HR. Welke D&I ambassadeurs heeft jouw organisatie?

26. Ervaringen delen van medewerkers

Deel intern ervaringen van medewerkers op het gebied van diversiteit en inclusie. Welke uitdagingen zien en ervaren medewerkers? Hoe gaan ze er mee om? Welke ideeën zijn er voor de organisatie? 

 27. Tutorials over diversiteit

Laat zien hoe je met diversiteit omgaat in de organisatie. Dit kan in een artikel, maar natuurlijk ook in een filmpje. Je benadrukt vooral in de tutorials hoe je hier als bedrijf mee omgaat, het is een goede manier om de theorie om te zetten naar praktijksituaties. 

28. Rolmodellen in de organisatie benoemen

We hebben allemaal rolmodellen. Mensen of collega’s die ons inspireren en waar we tegen op kijken. Door rolmodellen in de organisatie te benoemen geef je ruimte om ervaringen te delen en kan dit de drempel verlagen voor medewerkers om in gesprek te gaan met een rolmodel over de uitdagingen die overwonnen zijn.

29. Maak medewerkers en managers onderdeel van de oplossing

Diversiteit en inclusie is niet alleen van een afdeling, maar is van iedereen. Er is geen one size fits all. Door medewerkers en managers onderdeel van het probleem, en daarmee dus ook de oplossing, te maken betrek je iedereen in het proces. Dit vergroot ook de interne commitment. 

30. Managing bias training

We hebben allemaal onbewuste vooroordelen, ook wel unconscious bias. Deze vooroordelen kleuren het beeld wat je hebt van anderen of je omgeving. Het is belangrijk om bewust te zijn van jouw bias, ze te herkennen en uit te sluiten. Een Unconscious Bias training maakt bewust van de onbewuste vooroordelen die je hebt zichtbaar. Ook krijgen medewerkers inzichten hoe ze hun bias tegen kunnen gaan, zodat er betere besluiten genomen kunnen worden. 

31. Unconscious bias test

Er zijn verschillende testen die je kan nemen om jouw unconscious bias te achterhalen. Via Harvard kan je verschillende testen doen, zoals op gender, leeftijd, sexualiteit, huidskleur, etc.. Via deze link kan je de verschillende testen afnemen >> https://implicit.harvard.edu/implicit/netherlands/takeatest.html .

32. Managing inclusion training

Een inclusieve omgeving zorgt dat mensen zichzelf kunnen zijn. Inclusieve leiders zorgen voor een “psychologische” veiligheid op de werkvloer. Zodanig dat mensen met verschillende achtergronden zich onderdeel voelen van het team en de organisatie.

Voor veel managers is dit best lastig. Dit is iets wat managers vaak “on the job” leren. Voor de organisatie is een belangrijke rol weggelegd om managers hierbij te helpen en een “nieuwe normaal” te creëren voor de organisatie en alle managers en medewerkers.  Diversiteit is waar het begint, een inclusieve organisatie is het uiteindelijke doel.

33. Vier ook andere feestdagen of events (andere religies)

Een onderdeel van diversiteit is om de ander te leren kennen en te begrijpen.  Geloof kan een belangrijk onderdeel zijn van iemands leven. Door feestdagen mee te vieren van andere religies, vergroot je niet alleen je kennis maar creëer je ook betrokkenheid.  En nee, ik heb het niet alleen over koekjes en hapjes eten van andere culturen. Op Linkedin zie ik steeds vaker mensen meedoen met de ramadan die geen islamitische achtergrond hebben. Dit is een goede manier om te ervaren hoe een islamitische collega dit ervaart en wat dit betekent.

34. Diversiteit Verlof

Heb je al gehoord van diversiteitsverlof? Je kan dan elk jaar een of meerdere verlofdagen opnemen naar keuze om een religieus feest te vieren. Denk dan bijvoorbeeld aan het suikerfeest, Chinees Nieuwjaar, Divali, Carnaval, etc..

35. Thuiswerken

De mogelijkheid tot thuiswerken bevordert de diversiteit. Geen reistijd zorgt voor meer flexibiliteit, bijvoorbeeld doordat dat families de taken en verantwoordelijkheden beter op elkaar af kunnen stemmen, maar ook de kinderen naar school brengen. Voor mensen met een beperking kan thuiswerken ook een goede manier zijn om bij te dragen aan de arbeidsmarkt, omdat reizen een obstakel kan zijn.

36. Genderneutrale toiletten

Genderneutrale toiletten zijn toiletten waar elk geslacht gebruik van kan maken. Je ziet het steeds meer, zoals bij universiteiten, festival, musea, etc. De genderneutrale toiletten zijn vanuit de inclusieve gedachte van het niet hoeven te kiezen voor een geslacht.

37. Flexibel werken

De mogelijkheid om flexibel te werken speelt een belangrijke rol in een gezonde work-life balans. Dit geeft medewerkers de mogelijkheden om zorgtaken met werk te combineren, zonder dat dit bijvoorbeeld drukt op de gevolgen van minder werken. Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat een goede work-balans niet alleen zorgt voor een betere gezondheid en relaties, ook verhoogt het de productiviteit en kwaliteit van het leven.

38. Teamactiviteiten tijdens werktijd

Vaak worden extra activiteiten gepland na werktijd. Vanwege de diverse verplichtingen  kan niet altijd iedereen aanwezig zijn. Zo moeten ouders hun kinderen ophalen of zijn er collega’s die andere verplichtingen hebben. Door activiteiten op de werkdag te plannen kun je er voor zorgen dat er een groter groep aanwezig is.

Een borrel is wellicht een minder geen goed idee om tijdens werktijd te doen, maar een inspiratiebijeenkomst, lunch buiten kantoor (picknick of op locatie), yogasessie in de ochtend, etc. kan natuurlijk wel. Laat je creativiteit los!

39. De “laat elkaar uitspreken” -regel

Het lijkt een simpele regel, we laten elkaar uitspreken. In de praktijk blijkt het lastiger. Vooral als iemand een punt wil maken. Wist je dat uit onderzoek is gebleken dat vrouwen mannen vaker laten uitspreken dan dat mannen vrouwen laten uitspreken?  Deelnemers van een overleg zijn met een reden bij het overleg betrokken. Bijvoorbeeld vanuit expertise, ervaring, functie / rol, etc. De ene stem is niet belangrijker dan de andere stem, zorg er samen voor dat iedereen zich kan uitspreken zonder onderbroken te worden.

40. Gehoord worden tijdens overleggen

In overleggen heb je verschillende medewerkers. Een aantal die altijd aanwezig zijn en anderen die je minder of niet ziet. Door wel alle stemmen een geluid te geven zijn er verschillende initiatieven die je kan nemen, zoals vooraf het overleg kan iedereen zijn vragen doorgeven en het rouleren van de voorzitter.

41. Practice what you preach

Zet D&I niet alleen in de etalage, zoals bijvoorbeeld op de website. Hier prikken nieuwe medewerkers doorheen. Vooral wanneer de werkelijkheid anders is dan de website. Laat de praktijk leidend zijn in wat je laat zien in communicatie.

42. D&I als onderdeel van het medewerkerstevredenheidsonderzoek

Is D&I een belangrijk speerpunt voor de organisatie? Neem het dan ook mee in het medewerkerstevredenheidsonderzoek, zo krijg je ook een goed beeld van hoe medewerkers het op dit moment ervaren en of er ideeën zijn om dit te verbeteren.

43. Coachen op talent

Steeds meer organisaties gaan (naast het sturen op output/ targets ook) sturen op talent. Hierbij wordt gekeken naar de unieke talenten die medewerkers meenemen in de organisatie en tot uiting laten komen in een functie. Door te gaan sturen op talent kan je de diversiteit die een ieder meeneemt beter benutten.

44. Employee Branding

Medewerkers zijn een uithangbord van de organisatie. We zitten allemaal op Linkedin. Door medewerkers te helpen met hun persoonlijke branding, kunnen ze zich op een authentieke wijze laten zien. Als persoon, en als medewerker van een organisatie.

45. Loopbaanplanning voor medewerkers

Door mee te denken met medewerkers over hun loopbaan, of middelen ter beschikking stellen help je medewerkers om vanuit eigen unieke talenten na te denken over kansen in en buiten de organisatie. In de praktijk zien we vaak dat loopbaanplanning wordt aangeboden tijdens een reorganisatie. Dan ben je vaak te laat. Door mensen bewust te maken van hun talenten, motivatie en kracht kan gekeken worden hoe dit verder ontplooid kan worden in de organisatie.

 

Diversiteit & HR

46. Zet D&I in als basis van alle initiatieven van HR

Veel organisaties worstelen met Diversiteit & Inclusie. Dit kan zijn om verschillende redenen. Bijvoorbeeld omdat er nog geen divers personeelsbestand, meer vrouwen in het management, etc.. Door bij alle initiatieven standaard na te denken over D&I kan dit bijdragen aan een inclusieve organisatie. Diversiteit wordt steeds belangrijker voor de continuïteit van organisaties, maak er dan ook een onderdeel van in de processen, structuren en in de cultuur van de organisatie.

47. Anoniem solliciteren

Verschillende organisaties hebben al een start gemaakt met anoniem solliciteren. Door anoniem te solliciteren sluit je mensen niet uit qua achtergrond. Gemeente Den Haag is hier al een aantal jaar mee bezig.

48. Pre-screening CV’s

Door de screening van CV’s te automatiseren kan bias in het proces uitgeschakeld worden. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat sollicitatieprocessen vaak onderworpen zijn aan de bias van de lezer. Dit kunnen onbewuste vooroordelen zijn over vrouwen, afkomst,leeftijd, etc. Door een geautomatiseerde (pre-)screening wordt er onder andere gekeken naar de ervaring en opleiding die mensen meebrengen en niet naar gender, leeftijd en afkomst.

49. Referrals (maak het divers)

Waarom kiezen klanten of gebruikers voor jouw organisatie? Zet ambassadeurs in voor een referral. Zorg dat je een diverse groep mensen hebt, die ook representatief zijn voor het klantenbestand.

50. Betrekken andere managers in sollicitatieproces

Wist je dat een samengesteld panel van interviews de beste resultaten oplevert? Door andere managers te betrekken bij de sollicitatiegesprekken kan dit nieuwe inzichten opleveren en worden competenties en talenten van verschillende kanten belicht.Voorbeeld: ICT en de Business werken nauw samen. Het aan laten sluiten van een manager of medewerkers van de business is een toegevoegde waarde voor de toekomstige samenwerking.

51. Diversiteit in het sollicitatieproces

Het aannemen van personeel met verschillende achtergronden verbetert niet alleen de innovatie, maar verhoogt ook de productiviteit en kan ook nieuwe (markt)inzichten creëren. Door nieuwe strategieën en tools te gebruiken, kunnen talentenpools gecreëerd worden die bijdragen aan een voorsprong op concurrenten. Diversiteit in het sollicitatieproces is onmisbaar. Er zijn verschillende manieren om diversiteit in het sollicitatieproces in te bouwen.

52. Diversiteit en inclusie in het onboarding-programma

Een onboarding-programma is een goed moment om nieuwe medewerkers mee te nemen met hoe je als organisatie omgaat met diversiteit en wat je verwacht van de medewerkers hierin. Diversiteit wordt dan ook een onderdeel van the way of working en de cultuur.

53. Diversiteit en inclusie in het leiderschapsprogramma

Managers hebben een voorbeeldfunctie binnen de organisatie. Vaak worden er leiderschapsprogramma’s ontwikkelen om leiderschapsgedrag te ontwikkelen met als doel om organisatieprestaties te verbeteren. Door diversiteit en inclusie als basiselement toe te voegen, kan er ontwikkelend worden op houding en gedrag om dit te bereiken.

54. E-learning voor alle medewerkers

Wist je dat het effect van een training / workshop / masterclass zonder herhaling is minimaal is? Het is belangrijk dat je blijft herhalen wat het belang is van D&I, wat de organisatie doe en ook wat er van de medewerker verwacht wordt. Een manier om dit te doen is bijvoorbeeld om dit terug te laten komen in een e-learning (of als onderdeel) voor alle medewerkers.

55. Intranet landingspage voor D&I

Ik wil meer weten over D&I? Waar kan ik terecht met vragen? Wie wil met me meedenken? Of waar kan ik een klacht indienen? Bundel alle informatie die je hebt over D&I, zodat iedereen intern en/of extern weet waar je terecht kan. Op deze pagina kan je ook delen wat het beleid is van de organisatie, de D&I officer, event, tutorials, etc.

56. Op de website aangeven hoe je met D&I omgaat

Sommige organisaties kiezen naast een interne landingspagina voor medewerkers ook een aparte externe landingpages voor klanten, stakeholders en opdrachtgevers. Dit hangt ook af van de grootte van de organisatie. Dit laat zien hoe je als organisatie omgaat met diversiteit en inclusie, dit kan ook weer een divers publiek aantrekken.

57. Dialoogkaartjes voor de organisatie

Dialoogkaartjes maken het gesprek over D&I makkelijker. Je kan de kaartjes zelf maken, zet vragen op de kaartjes die in de organisatie spelen. Natuurlijk kan je de kaartjes ook gebruiken om op te halen wat er in de organisatie speelt.

Voorbeeldvragen dialoogkaartjes:

  • Welke talent neem jij mee in jouw team?
  • Wat versta jij onder diversiteit?
  • Wie is jouw rolmodel?
  • Wanneer vind jij een organisatie divers?
  • Welke ruimte voor verbeterting zie jij voor een inclusievere bedrijfscultuur?

58.  Kaartspel voor teamoverleggen

Er zijn verschillende spellen die je in kan zetten om elkaar beter te leren kennen. Het verschil met dialoogkaartjes voor de organisatie zit in de type vragen. Dit zijn persoonlijkere vragen om elkaar beter te leren kennen en te begrijpen, die in een veilige setting gebruikt kunnen worden.

  • Waar komt je naam vandaan?
  • Wat eet je het liefst?
  • Waar komen je ouders vandaan?
  • Welke geloofsovertuiging heb je?
  • Wat zijn je mooiste herinneringen van je jeugd?

59. Maak diversiteit zichtbaar

Pas wanneer iets zichtbaar is, wordt het Top of mind. MaakD&I zichtbaar. Er zijn verschillende middelen die je hiervoor (online & offline) kan gebruiken. Denk bijvoorbeeld aan flyers, magazine, quotes op bierviltjes, etc. Maak zichtbaar waarom je dit als organisatie belangrijk vind.

60. Gelijke lonen

In Nederland is er nog steeds sprake van een pay gap op de werkvloer. Wat kan jij of jouw organisatie aan doen om deze pay gap te verkleinen of wellicht gelijk te trekken? Lees meer over dit onderwerp in deze blog.

61. D&I als onderdeel van de “Werken bij” pagina

Bij steeds meer grote corporates zie je dat het D&I-beleid een onderdeel is van de “werken bij” pagina. Ook worden er cijfers gedeeld, zodat het niet alleen windowdressing is, maar een manier van denken en werken. Door transparant hierover te communiceren, zorg je voor herkenbaarheid bij een divers publiek. In de zoektocht naar talent kan dit een belangrijk onderdeel zijn om mensen over de streep te halen om te solliciteren.

62. Inspiratie van buiten halen

Blijf jezelf inspireren, verrassen en je kennis te verbreden over dit onderwerp. De wereld, organisaties, klanten en medewerkers staan niet stil. Het is belangrijk dat D&I doorontwikkelt om deze groepen te blijven verbinden.

63. Stel een denktank samen met andere organisaties

Je hoeft niet zelf het wiel uit te vinden. Team up! en leer hoe anderen met uitdagingen omgaan, welke kansen zij zien, etc.

64. Managers 360 graden beoordelen

Een belangrijke rol die een manager heeft is verbinden en versterken van talenten in het team. Dit is ook wel een faciliterende rol. Om managers te helpen is het geven van 360 graden feedback belangrijk om te weten waar de behoefte van de medewerkers ligt. Per team kan dit verschillend zijn.  Sommige organisaties kiezen er zelfs voor om de beoordeling af te laten hangen van de input van de medewerkers.

65. D&I commissie

Een commissie kan helpen om medewerkers, gebruikers of studenten een veilig gevoel te geven. Ook hebben de ruimte om belangrijke onderwerpen aan te kaarten en/of kritische gesprekken te voeren.

66. Geld beschikbaar stellen voor initiatieven van medewerkers

Moedig medewerkers aan om mee te denken over initiatieven die de D&I binnen de organisatie kunnen versterken. Door geld, tijd of andere middelen te doneren kunnen aan ideeën en initiatieven vorm gegeven worden.

67. Diversiteitsaward

Wil je medewerkers, rolmodellen en of goede initiatieven in het zonnetje te zetten? Een mooie manier om deze medewerkers een podium te geven is door het (jaarlijks) uitreiken van een diversiteitsaward. Ook dit stimuleert en motiveert de creativiteit voor het bedenken van nieuwe initiatieven voor de organisatie.

68. Werkplekonderzoek

Bij een inclusieve werkomgeving is het belangrijk dat er gekeken wordt naar ieders individuele en unieke manier van werken. Vaak wordt een werkplekonderzoek uitgevoerd wanneer er (lichamelijke) klachten zijn. Dan ben je eigenlijk al te laat. Je kan het ook preventief doen, voordat medewerkers klachten krijgen.

69. Genderneutrale vacatureteksten

De juiste kandidaat binnenhalen? Zorg dat ook dat je de juiste kandidaat aanspreekt. Vermijd mannelijke woorden zoals Ninja, hacker, stressbestendig, etc.. Geef soft skills óók een podium. Mannen zijn eerder geneigd dan vrouwen om te reageren op een vacature waaraan ze niet volledig voldoen aan alle functie eisen.

70. Rolstoelvriendelijke werkomgeving

Het lijkt zo vanzelfsprekend, maar in de praktijk is dit helaas niet het geval. Is jouw organisatie rolstoelvriendelijk ingericht?

Top 10 Facilitatie rolstoel problemen op het werk (bron: O4 Wheelchairs):

  • Invalidentoilet
  • Deuren
  • Evacuatieplan
  • Lift
  • Invalidenparkeerplaats
  • Koffieapparaat en ‘Nieuwe werken’
  • Ontoegankelijke locatie/entree gebouw
  • Printer/kopieermachine  onbedienbaar
  • Te krappe werkruimte
  • Werkmaterialen onbereikbaar

71. D&I in verzuimaanpak

Het aantal werkende mensen met een niet-Nederlandse achtergrond neemt toe. Ook de groep mensen die in Nederland zijn geboren, maar de ouders in een ander land neemt ook toe. De beleving van ziekte en/of verzuim van verschillende etniciteiten kunnen verschillend zijn, maar ook bijvoorbeeld communicatieproblemen. Bekijk voor de aanpak tegen verzuim welke uitdagingen er (kunnen) zijn en hoe je hier als organisatie mee omgaat. En hoe dit aansluit bij de D&I- visie van de organisatie.

72. Diversiteit in assesment

Uit verschillende onderzoeken komt naar voren dat “standaard” assessments onvoldoende aansluit op de culturele diversiteit die kandidaten meebrengen. Zo kan unconscious bias de uitkomst van het assessment met een bepaalde mate beïnvloeden. Het boek Culturele Diversiteit en Assessment geeft inzichten over dit onderwerp en wat je hier als organisatie aan kan doen.

73. Initiatieven voor 50+

Oudere werknemers zijn waardevol en onmisbaar voor organisaties. Juist een mix van jonge en oudere medewerkers kan een positieve werking hebben op de bedrijfsresultaten. Ook 50 plussers werken steeds langer door. De beeldvorming van 50 plussers is op sommige vlakken toe aan verbetering. Er zijn verschillende initiatieven die ingezet kunnen worden om een goede balans tussen oudere en jonge medewerkers te realiseren.

74. Vaststellen promotiecriteria

In verschillende medewerkerstevredenheidsonderzoeken wordt de vraag gesteld of medewerkers vinden of een promotie naar de juiste medewerkers gaat. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat promoties in een kort periode (in tijd) worden gemaakt worden, bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie, omdat er iemand opstapt of omdat er een functie ontstaat die zo snel mogelijk ingevuld moet worden.

Helaas is er niet altijd een goed beeld van de ambities en talenten van medewerkers. Wanneer dit in beeld is kan er gewerkt worden aan een kweekvijver voor toekomstige functies. Als organisatie kan je op deze manier talent vasthouden en voorbereid zijn op de ontwikkelingen in een organisatie en/of in de markt.

Hier kan jij morgen gelijk mee aan de slag

75. Eerst luisteren, daarna gehoord willen worden

Te vaak willen we vertellen hoe we de wereld zien in plaats van te luisteren hoe de wereld van iemand anders eruit ziet. Door eerst naar een ander te luisteren kan je keuzes, gedrag en houding van een ander beter begrijpen.

76. Heb jij last van het godcomplex?!

Je leest het goed. Een godcomplex is een term dat gebruikt wordt voor mensen die sterk het geloof hebben dat hun eigen mening beter is dan andere meningen. In de praktijk kom ik wel eens tegen dat mensen niet willen luisteren of hun mening opleggen. Een persoonlijke tip: door open te staan voor meningen en reacties van anderen, zal je de wereld van een hele andere kant leren kennen.

77. Reflecteren op eigen gedrag

Waarom reageer je zoals je reageert? Of heb je wel een juiste beslissing genomen? Het is leerzaam om zelfreflectie toe te passen. Niet alleen vanuit het vergroten van je kennis en skills, maar ook om blik te verruimen…..en het godcomplex te voorkomen ;).

78. Geef niet gelijk je mening, maar vraag aan een ander waarom

Dit punt heeft geen toelichting nodig. Het is een kwestie van doen!

79. Onderdeel van het “normaal”

Helaas hebben we het over D&I, omdat het nog geen realiteit is. Maak het onderdeel van jouw nieuwe normaal.

80. Vergroot je kennis!

Er is zoveel informatie te vinden over D&I, zowel online als in boeken. Deel ook de kennis die je hebt, zo hoeft niet iedereen het wiel opnieuw uit te vinden.

 

Tips, ideeën of initiatieven die je niet terugziet op de lijst? Deel ze vooral!

Succes, maar vooral veel plezier!

Madhu Mathoera

BE(E) Top of Mind helpt organisaties om een inclusieve cultuur te realiseren en om de doorvertaling van Diversiteit & Inclusie te maken naar de werkvloer.

 

Deel dit bericht

Terug naar het overzicht