3 redenen waarom diversiteitsprogramma’s niet werken
- 14 - 02 - 2020
- Blogs
Is het een buzzwoord? Is het een trend? Is het iets engs? Nee het is diversiteit!
Op tv, Linkedin en in de bladen zien we het steeds vaker voorbij komen. Diversiteit. In de praktijk zien we verschillende (maatschappelijke) uitdagingen voorbij komen. Denk dan bijvoorbeeld aan de pay gap tussen mannen en vrouwen, meer vrouwen aan de top en medewerkers die een weerspiegeling zijn van de maatschappij / klanten. Maar vergeet dan ook niet de Roomkop, de chocolade kus/zoen en de discussie omtrent sinterklaas.
Hot topic?
Organisaties nemen steeds vaker een standpunt in omtrent diversiteit. Ze gaan ermee aan de slag, proberen het een onderdeel van de organisatie te maken en van het merk-DNA. Ondanks dat Diversiteit een hot topic is, lukt het veel organisaties onvoldoende om het onderdeel te maken van de cultuur, of van de manier van denken én werken.
Wat zijn redenen waarom diversiteit & inclusie programma’s mislukken?
1. Niet gedragen door de organisatie
Er is onvoldoende bewustwording in de organisatie waardoor de noodzaak niet ervaren en gevoeld wordt. Wanneer de bewustwording er is, is het ook belangrijk om zichtbaar te maken naar welke resultaten je als organisatie toe werkt.
Diversiteit is niet iets wat van de directie is of van het management, iedereen binnen de organisatie profiteert hiervan. Het kan weerstand vanuit medewerkers oproepen op het moment dan het niet goed wordt uitgelegd (why). Leg als organisatie aan je medewerkers uit wat je verstaat onder diversiteit en wat de uitdagingen zijn voor de organisatie, voor elke organisatie is dit anders.
2. Wie is er verantwoordelijk?
Iedereen kan een mening over hebben over Diversiteit, maar wanneer er geen beleid is heeft de organisatie er geen mening over. Het is belangrijk om bij het schrijven van het beleid, de medewerkers te betrekken zodat het beleid echt van en door de organisatie is gemaakt.
Diversiteit staat voor veel bedrijven en organisaties op de agenda, maar wanneer iets op de agenda staat is het vaak een check of to-do item. Iedereen vindt diversiteit belangrijk, maar wie is er verantwoordelijk voor? En wat vinden we er als organisatie van? Wanneer iedereen verantwoordelijk is, is niemand verantwoordelijk. Om Diversiteit onderdeel te maken van het DNA van de organisatie is het essentieel om vorm te geven aan de verantwoordelijken in de verschillende functies en rollen van de organisatie. Maar dit kan ook opgevangen worden in processen en systemen. Denk dan bijvoorbeeld aan plannen, coachen en beoordelen, maar ook aan het aannemen van nieuwe mensen.
Zo kan je Diversiteit gebruiken als startpunt van de onboarding van nieuwe medewerkers, in leiderschapsprogramma’s waarbij de focus ligt op de kwaliteit en competenties van medewerkers en van het plannen-coachen-beoordelen cyclus.
3. Losstaande initiatieven
Een training of een workshop is een middel om mensen bewust te maken, het is niet de oplossing. Het gaat niet alleen om vaardigheden, maar juist ook om de juiste mindset. Voordat je aan de slag gaat met een diversiteitsprogramma is het belangrijk om een businesscase te hebben, bewustwording en inzicht te creëren in de why.
Zo werd na een incident bij Starbucks en Gucci een sensitivity training verplicht gesteld voor alle medewerkers. Een dergelijke training is een mooie ingang om awareness te creëren, maar het is pas waardevol als het onderdeel is van een palet aan tools om het te laten beklijven in de praktijk. Dit kan je bijvoorbeeld doen door naast trainingen en workshops ook initiatieven zoals mentorships, panels en sponsorships programma’s aan te bieden.
Maak diversiteit onderdeel van de visie en strategie van de organisatie.
Het gaat uiteindelijk om mensen, en laat dat nou net het hart van elke organisatie zijn.
Deze blog is geschreven door Madhu Mathoera.
